《文献综述范文 文献综述范文例文2000字【优秀5篇】》

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关于文献综述 篇1

顺序编码制是指作者在论文中所引用的文献按它们在文中出现的先后顺序，用阿拉伯数字加方括号连续编码，视具体情况把序号作为上角或作为语句的组成部分进行标注，并在文后参考文献表中，各条文献按在论文中出现的文献序号顺序依次排列。？

4.1 顺序编码制参考文献著录项目

1) 主要责任者。是指对文献的知识内容负主要责任的个人或团体，包括专著作者、论文集主编，学位申请人、专利申请人、报告撰写人、期刊文章作者、析出文章作者等。多个责任者之间以“，”分隔，责任者超过3人时，只著录前3个责任者，其后加“等”字（英文用 et al ）。

注意在本项数据中不得出现缩写点“。”。主要责任者只列姓名，其后不加“著”、“编”、“合编”等责任说明文字。外文主要责任者用原著，姓名前后应遵重各国的习惯。作者不明时，此顶可省略。？

2) 文献名及版本（初版省略）。文献名包括书名、论文题名、专利题名、析出题名等。文献名不加书名号“《》”。？

3) 文献类型及载体类型标识。根据gb 3469—83规定，以英文大写字母方式标识以下各种参考文献类型：？

专著[m]，论文集[c]，报纸文章[n]，期刊文章[j]，学位论文[d]，报告[r]，标准[s]，专利[p]

对于专著、论文集中的析出文献，其文献类型标识建议采用单字母“a”；对于其它未说明的文章类型，建议采用单字母“z”。

对于数据库(database)、计算机程序(computer program)及电子公告(electronic bulletin board)等电子文献类型的参考文献，建议下列字母作为标识：数据库[db]，计算机程序[cp]，电子公告[eb]。

电子文献的载体类型及其标识。对于非纸张型载体的电子文献，当被引用为参考文献时需在参考文献类型标识中同时标明其载体类型。建议采用以下标识：磁带(magnetic)[mt]， 磁盘(disk)[dk]， 光盘[cd]， 联机网络(online)[ol]。

电子文献类型与载体类型标识基本格式为 [文献类型标识/载体类型标识]例如：

[db/ol]——联机网上数据(database online)；

[db/mt]——磁带数据库(database on magnetic tape)；

[m/cd]——光盘图书(monograph on cd?rom)；

[cp/dk]——磁盘软件(computer program on disk)；

[j/ol]——网上期刊(serial online)；

[eb/ol]——网上电子公告(electronic bulletin board online)；

以纸张为载体的文献在引做参考文献时不必注明其载体类型。？

4) 出版事项（出版地、出版者、出版年、卷期号等）。出版地指出版者的城市名，对于同名异地或不为人们所熟悉的城市，可在其名前附加省名、州名、国名等。

对于出版者中包含了地名，出版地不能省略，如，“北京：北京大学出版社”，不能写成“北京大学出版社”。？出版者为出版社名，可按来源的形式著录，也可以按公认为的简化形式缩写形式著录。

如irri（原标识international rice research institute）。出版年采用公元纪年，并用阿拉伯数字著录。如遇其他纪年形式时，可将原有的纪年置于“（ )”内，如1705(康熙四十四年）。

对于报纸和专利文献，要著录出版日期，其形式为yyyy-mm-dd.对于期刊的出版年份、卷号（期号）著录有以下3种形式：1980,92（2)：年，卷（期）； 1985（4）：年(期）； 1987，5：年，卷

5) 文献出处或电子文献可获得地址。

6) 参考文献起止页码。参考文献的最末一项一般为“页码”，指引文所在的位置编码。应著录引文所在的起始页码或起止页码，如为起止页，则在2个数字之间用“-”号（原来用“～”号）连接。如：10-12。

若论文中多次引用同一文献上的多处内容，则应依次著录相应的引文所在起始页码或起止页码，各次之间用“，”相隔。例如：1987：25-30，40，101-120)

4.2 文后参考文献表排写格式

参考文献按在正文中出现的先后次序列表于文后，表上以“参考文献”居中排作为标识；参考文献的序号左顶格，并用数字加方括号表示，如[1]，[2]，…，以与正文中的指示序号格式一致。每一参考文献条目的最后均以“。”结束。各类参考文献条目的编排格式及示例如下。？

a.连续出版物

[序号] 主要责任者。文献题名[j]。刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码。

例如： [1]袁庆龙，候文义。ni-p合金镀层组织形貌及显微硬度研究[j]。太原理工大学学报，2001，32(1)：51-53.

b.专著

[序号] 主要责任者。文献题名[m]。出版地：出版者，出版年：起止页码。

例如：[3] 刘国钧，王连成。图书馆史研究[m]。北京：高等教育出版社，1979：15-18，31.

c.论文集

[序号]主要责任者。文献题名[c]∥主编。论文集名。出版地：出版者，出版年：起止页码。

例如：[6]孙品一。高校学报编辑工作现代化特征[c]。中国高等学校自然科学学报研究会。科技编辑学论文集(2)。北京：北京师范大学出版社，1998：10-22.

d.学位论文

[序号] 主要责任。文献题名[d]。保存地：保存单位，年份。

如：[7]张和生。地质力学系统理论[d.太原：太原理工大学，1998.

e.报告

[序号] 主要责任。文献题名[r]。报告地：报告会主办单位，年份。

例如：[9]冯西桥。核反应堆压力容器的lbb分析[r]。北京：清华大学核能技术设计研究院，1997.

f.专利文献

[序号]专利所有者。专利题名[p]。专利国别：专利号，发布日期。

例如：[11]姜锡洲。一种温热外敷药制备方案[p]。中国专利：881056078，1983-08-12.

g.国际、国家标准

[序号]标准代号，标准名称[s]。出版地：出版者，出版年。

例如：[1] gb/t 16159—1996，汉语拼音正词法基本规则[s]。北京：中国标准出版社，1996.

h.报纸文章

[序号] 主要责任者。文献题名[n]。报纸名，出版日期（版次）。

例如：[13]谢希德。创造学习的思路[n]。人民日报，1998-12-25(10)。

i.电子文献

[序号] 主要责任者。电子文献题名[文献类型/载体类型]。电子文献的出版或可获得地址，发表或更新的期/引用日期（任选）。

例如：[21] 王明亮。中国学术期刊标准化数据库系统工程的[eb/ol]。

4.3参考文献在文内的标注格式

采用顺序编码制时，对引用的文献，按它们在论文中出现的先后用阿拉伯数字连续编码，将序号置于方括号内，并视具体情况把序号作为上角标，或者作为语句的组成部分。？

1) 在引用参考文献的地方加标记。这个标记是用方括号括起来的阿拉伯数字，其中的阿拉伯数字是文献的顺序号。比如，在引用第25个文献的地方所加的标记为[25]。

2) 给文献编序号要根据以下两点：一是只有文献第一次在文中出现时才编序号，换句话说，一篇文献只有一个序号，即使某文献在文中被多次引用，但在几个引用处都要标注同一个序号。二是以文献第一次出现的前后次序，从1开始连续编序号。例如，第一个第一次出现的文献，序号为1;第二个第一次出现的文献，序号为2;……。

3) 如果文献的作用是对正文作解释，标注时文献序号连同方括号都要使用比正文字号小，并把它们放在右上方（作为上角标）；如果文献是作为句子的成分出现在正文之中，标注时文献序号连同方括号的字号要与正文的字号相同，并且把它们作为正文的一部分来书写（位置与正文平齐，不做为上角标），另外要注意的是一定要方括号前面加上“文献”两个字。

有关文献综述范文简短 篇2

endnote是一款优秀的文献管理软件，由位于美国康涅狄格州的stamford的汤森路透（thomson reuters）开发，其最新版本为endnote x7，是目前国内外使用十分广泛的文献管理软件，其支持国际期刊的参考文献格式有3776种，写作模板有几百种，涵盖各个领域的杂志。它可以创建endnote个人参考文献图书馆，用以收集贮存个人所需的各种参考文献，包括文本、图像、表格和方程式。它能为使用者带来极大的便利，提高工作效率，在此主要介绍两个主要功能[3，4]：

1.1 文献在线搜索

endnote利用z39.50信息获取协议可以方便进入全世界绝大多数的文献数据库，并将连接和搜索这些数据库的信息用“connection files”的形式储存起来直接提供给使用者。connection files的设置可以自己创建或修改，其搜索过程：

（1）进入endnote7.0，从“tools”菜单下点击“connect”；

（2）出现“choose a connection file”对话框，选定数据库，点击“connect”；

（3）按照布尔逻辑设定搜索词，点击“search”；

（4）出现搜索结果，存入指定的文献库。

1.2 库内文献管理

endnote库内文献管理主要包括：

（1）导入文献；

（2）编辑库内文献；

（3）合并文献库；

（4）导出文献。

关于文献综述 篇3

（2）正确选择各种算符，如逻辑算符，位置算符，截词符，字段限定符等，编制合理的计算机检索式。

(3）分析学科范畴，以便确定所要检索的学科领域，提高查全率。

（4）确定检索年代、文献类型

（5）选择检索方法（常用法、追溯法和循环法）

常用法：顺查法（顺着时间的推移由远及近的查找）

倒查法（由近及远的往前追溯查找）

抽查法（根据学科发展的时代背景，发展的高峰期查找）

追溯法：参考文献法（根据所附参考文献的出处追溯检索）

科学引文法（通过被引用作者查找引用作者的文献）

（6）确定检索的信息源（包括中外文数据库和网络资源等）

在分析检索课题，明确检索要求的基础上，必须综合考虑检索系统的特点、收录的学科范围、各数据库的专业范围、主题内容、数据来源与文献类型、技术含量、数据的存贮年限、更新频率、检索费用以及使用方法等。

有关文献综述范文简短 篇4

《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母标识：

m——专著（含古籍中的史、志论著）

c——论文集

n——报纸文章

j——期刊文章

d——学位论文

r——研究报告

s——标准

p——专利

a——专著、论文集中的析出文献

z——其他未说明的文献类型

电子文献类型以双字母作为标识：

db——数据库

cp——计算机程序

eb——电子公告

有关文献综述范文简短 篇5

企业文化研究文献综述

陈清辉

摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。 关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理

对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。

企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德

(c．k．prahalad)和加里·哈默(gary hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。

在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本；后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。

企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰（2009）[2]认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光（2010）陈光。浅谈企业核心竞争力的培育与提升 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化等。

学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩效等几个个方面。

朱瑜等人（2007）[22]以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响；人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效，结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用；在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用

niki hynes（2009）[3]用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中，回顾两个完善的管理概念（战略定位和企业文化），并讨论两者在结构上的异同点，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用，组织企业文化在市场导向/企业绩效间关系的中介变量，然后对传统简单模型的代表性和他们对处理组织内部和组织之间变化的限制性进行了讨论，提出了一个基于酵素作用机理更复杂的模型。刘志雄、张其仔（2009）[11]从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效，并加入企业规模、企业成长年限、企业资产负债率和成长性等控制变量，收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对

公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。

朱兵等人（2010）[5]选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。

在企业文化对人力资源管理影响研究上，梅强，孙旭雅（2010）

[7]对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

闫庆收，孙福田（2010）[8]分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。

目前对企业文化与核心竞争力的研究多集中在对企业文化对核心竞争力的形成和促进作用，以及它们之间机理的研究，多为定性研究，在这方面的定量和实证研究还比较少。因此，未来要加强对企业文化与核心竞争力的实证研究。

相关文献就发展性文化和人力资源系统在企业创新过程中的作用讨论较多，而发展性文化与创新绩效的关系应该远比前人所研究的

复杂。目前研究中还存在尚未解决的问题：第一，无论从理论上还是实践上，一致性的概念没有充分地阐述，对其内涵存在不同的理解；第二，当前的研究在理论模型分析和方法的应用上没有统一；第三，发展性文化可能与人力资源的其他实务存在交互作用进而产生不同的组织绩效。对以上问题的深入研究将有助于进一步研究发展性文化与创新绩效的关系。

目前关于企业文化和企业绩效关系的研究，定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见。因此，发展在中国环境下的企业文化和企业绩效关系的理论和实证研究是未来研究的一大方向。

以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。

国外在企业文化影响人力资源管理方面的研究比国内研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。未来的研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。

五

当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。如果说，前20年企业间更多的是某种单一的、表层的优势之间的对比与打拼，那么，今天，是否能够通过对企业各种资源的整合，从而形成自身的核心竞争力，成为决定企业生存与发展的关键。

企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。

企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。 也就说，

企业人力资源管理面对的是社会化了的人。

以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

结束语综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。

参考文献：

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