《培训分析报告【合集四篇】》

培训分析报告（通用4篇）

培训分析报告 篇1

在知识经济环境中的企业培训

在知识经济潮流中，中国企业面临全球竞争，特别是人才的压力特别严峻。企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加紧企业员工培训。作者在知识经济大环境中，指出企业培训的必要性，根据当前企业培训众多弊端，从树立新的培训理念，体系，目标等方面加入创新，运用当前科学媒介辅助培训活动，同时提出培训整个过程，及监督控制方式，达到培训预期效果，最终提高企业竞争力。

一 何为知识经济

1、 知识经济的含义：

当今世界，以信息技术的普及和应用为主导，新的技术革命已在推动新的产业革命。美国人称这种新的产业革命使人类进入到知识经济时代，知识经济是不同于资源，治本和技术为主的经济形态，他以现代最新科学技术及其持续创新活动为核心，建立在知识和信息的生产，存储和使用之上的经济，它是社会信息化和全球化的产物，信息化的重要成果促使成熟的工业经济向信息经济并进一步向知识经济转变。

虽然对知识经济的内涵及特征众说份坛，但知识可以为商品进行传播，应用和增值，知识可以成为最主要的资源，而掌握新信息，新知识具有创新能力的人力资源以成为战略性资源。

2、 知识经济的特征及对企业培训的影响

知识经济的到来，必将传统社会经济造成强烈冲击，并形成下面五个当前经济管理学界普遍承认的特征。

（1） 知识经济的信息化和后信息化对企业培训的影响

信息化概括为三个方面的内容：一为信息经济体制或信息的社会型，未来信息的电子化，数字化，传播方面表现出新的特征，这使企业培训的需求分析，培训规划，实施，评估等进行深刻变革。

（2） 知识经济集合了市场经济与计划经济的特征

在知识经济条件下，经济的全球化，技术信息的专业化，需要企业从需求的角度改革人力资源的理念与机制。

（3）知识经济是经济主体，更加注重知识的外部性，共有性，这使企业人才对信息的敏感度，融合度，选择性方面具有特别的技能和知识。

（4）在知识经济的发展阶段，技术升级，产品换代将更加频繁。各企业必须有适应创新，学会创新，善于创新和推动创新的现代新组织机构和创新人才。

（5）知识经济是“以人为本”的经济，这要企业树立“以人为本”的现代企业培训理念，从企业员工个性，专长，兴趣等展开不同层次的培训。

二 何为企业培训

发展知识经济必须以较高的文化知识为基础，故提高员工素质，大力开发人力资源已成为企业发展的头等战略。如果把企业的基础设置，生产原料投资看作企业的硬投资，那企业培训则可以看作企业软投资的重要组成部分。

1 培训是软投资

软投资是指企业在员工身上的投资，也叫人力资本投资，例如：员工薪酬，员工福利，员工招募，培训等方面的支出。

在知识经济时代，企业不仅是个生产型组织，更是个学习型组织，每个企业都必须得更加关注培训。现代企业培训的实质是塑造企业发展的第一资本。

目前和未来一段时间里，在配合建立现代企业制度的过程中，有能力的企业要加大人力资本投资，增加人力资本存量，提高人力资本能力，调整人才结构，实现这个目标的主要途径就是企业培训。

企业培训是直接提高经营者能力和员工技能，为企业提供新的工作方针，知识，技能，增长员工才干和创新精神，增加员工归宿感的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投入更重要的人力资本投资。

2 培训是高回报的投资

在知识经济时代，不仅企业将会更加关注培训，政府，社会团体等各个方面都是重视教育，培训的。这主要因为培训回报率极高。美国权威监测机构报道，有效培训的投资回报率一般在33％左右。高的培训回报率说明了培训对企业的重要性。

美国企业每年花费约600亿美元用于员工培训，这与全国全日制四年制大学的教育经费相当。每年约有800万人在企业中学习，与高等大学录取的人数相差无几。例如：IBM公司，国际商用机器公司，杜邦化工公司，等每年竟增长40％的人力资本投资。

除企业内部投资培训外，政府部门和企业也在经费，师资，基础建设方面人力资助各种类型的教育培训中心。

在其他西方发达国家，例如法国，也在全面展开教育，培训投资。

相对我国企业认识培训投资也是一种必要投资，已是十分迫切的事情了。

3 培训投资也有风险

从理论上分析，任何投资都有风险，这是投资特有的属性。一方面它有可以带来利润收益的增加，另一方面也可能带来负收益，即培训投入大于培训收益。但它更侧重表现了培训对企业收益增长的重要作用，而不是企业成本增加，这也是知识经济时代企业培训的特征之一。

三 知识经济时代企业培训的意义

企业培训，一为优化组建企业机构，增强企业组织的学习能力，整合能力，提高组织的工作效率。二为提供给员工完成工作的必要技能，理念，增加员工对企业的认知度和归宿感。

1 在知识经济环境中企业员工培训是企业获得竞争优势的重要途径

知识经济是以知识为基础的经济，这改变了过去衡量企业财富的标准和竞争的规则。企业成为了知识整合系统或创造，传递和运用知识的组织。这决定了人力资源在企业中的战略地位，企业员工培训也趁便感了企业获得竞争优势的重要途径。

（1） 企业员工培训保持企业竞争优势

20世界80年代，迈克尔。波特在起构建的价值链模型中指出：“人力资源管理通过它决定雇员们的技能和积极性以及雇佣和培训成本，所有的作用影响任何企业的竞争优势。”他的理论极大的突出了员工在培训中获得竞争优势的作用。在知识经济环境中，任何企业在资金优势，规模经济等方面具备的优势是短暂的，具有专业知识，技能和能力总和的人力资源才是企业取得绝对优势。企业通过员工培训与开发来提高员工能力，使企业保持竞争优势。

（2） 企业员工培训是企业获得竞争优势的价值活动

企业员工培训为企业战略目标服务，它是一项创造价值的活动，不仅直接影响员工的工作动机，而且影响员工为顾客提供有价值的产品和服务方面的能力。

（3）企业员工培训是提升企业竞争优势的战略措施

众所周知，21世纪网络技术的发展改变了人们传统的时空观念，为人们创造了一个不受地理边界与束缚的全球工作环境和视野，高新技术的运用对企业管理方式产生了巨大冲击。企业将不断重新定义工作时间和工作方式。越发认识到创造技术的“人”的重要作用。因此，企业将员工培训与开发置与战略地位，掌握和利用员工培训与开发的规律也成为世界各个企业管理的主旋律，也成为企业提升竞争优势的战略措施。

2 企业员工的培训是企业适应外界环境变化的需要

在知识经济时代，现代企业面临的环境是一个复杂多变的环境，具有不确定性，市场的广阔，产品寿命的缩短，科学技术的迅猛发展，复杂的组织关系，社会价值的改变，工作自动化，所有这些变化着的环境中蕴藏着机遇和挑战。

相对我国企业而言“可持续发展”观念的提出和中国加入世界贸易组织的机遇和挑战，有问题存在的地方必然同时存在机会，中国加入WTO意味中国企业面临更为广阔的世界市场。要抓住机遇，迎接挑战，企业必须学会适应不断变化的环境，适应外界环境变化的需要。这需要有高素质的员工。培训可以使员工更新观念，改善心智模式，提高快速的反应能力，使企业在环境变化过程中始终抓住市场的主动权。

（1）培训员工懂得TWO规则，了解市场形式

世贸组织的基本原则，协定，协议都是以市场为基础的，入世后所引起交易规则，秩序等方面的变化，我国企业必须在主观上做出积极的响应，形成内外合力。这就必须做好员工培训。

（2） 培训员工理解和执行现代企业制度

为适应入世后的步伐，我们企业在企业制度方面必须做大幅度的改革和建设。这没有全体员工积极参与是不可能的，全体员工的参与程度关键在于他们对现代企业本质的理解，这就需要企业对员工进行培训。

（3）中国的入世是在知识经济环境中进入，科学技术在不断更新，时刻变化的大量信息，爆炸性的知识尖端技术成为绝大多数企业前进的推动力，冲击着人们的旧观念，旧知识，旧技术。作为应用技术的企业员工必须不断获取信息，更新知识，才能跟上科学的发展，企业员工培训正是提供信息，知识及相关技能的重要途径。

3 企业员工培训是建立学习型组织的基础

知识经济时代的来临，市场信息复杂多变，面对纷繁复杂的变化，企业如何才能保持永久的生命力，英国壳牌石油公司的企划主任德。格说：“企业唯一持久的竞争优势或许是比你竞争对手学习得更快的能力。”真正出色的企业都是那些能设法使各阶段人员全心投入，不断学习的组织。

彼德。圣吉在其著作《第五项修炼》中提出“学习型组织”这一概念。他将学习型组织描叙为：在那里，人们可以不短拓展能力，实现他们渴望已久的愿望；在那里，人们可以孕育创造性的思维模式；在那里，人们具有共同的远景；在那里，人们可以学到如何共同学习。

企业要想成为不断学习型组织，培训是最为重要的。培训是个系统过程，它能够改变员工的行为，使之朝着实现组织目标的方向发展。学习型组织不是很容易形成的。一个企业必须不断投入时间，精力和资源来培训和开发员工，才能促进本企业成为学习型组织。

4 企业是调动员工积极性，增强员工归宿感的有效措施

如何调动员工积极性，并留住员工，减少员工流失，减少人力资本支出，是现代企业面临的一个重大问题。所有组织的员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇。除此之外，根据人本主义心理学家马斯洛的需求理论，作为个体的员工更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，在工作中不断获得成功的快感，实现个人价值。

（1） 企业培训是最好的福利

培训如同企业给员工的礼物，不仅精美，还更有深刻的内涵和实用价值，实际上就是一种福利，在知识经济时代，人力资源的发展成为了适应环境变化，并以促进企业发展。同样，个人如果要发展就必须适应知识经济的现实，人们以越来越认识到“知本”的重要性，即知识和能力创造的利润已越来越高。对大多数人来讲投资学习培训积累“知本”是创造高利润的最佳选择。

（2） 企业培训可以搭建员工和企业共同发展平台

企业通过培训，将员工职业生涯规划纳入企业战略规划，让员工知道自己在组织中的重要性，明确在组织中的发展前景。也使每个人能够发挥和加强自己的创造潜能，有助于挖掘隐藏在员工身上的财富。而且，企业给予员工的培训，使员工通过培训获得提高和发展，更为企业和员工共同发展提供了可能性和保障作用。

四 在知识经济环境中企业培训出现的新特征

传统的企业培训往往是以教师为中心，通过媒介传授知识给学员。这种传送往往是单向的，学员也是被动的接受。随着知识经济的到来，信息技术的应用，人类用于知识传播的媒介形式，功能等方面发生了巨大变化，新媒介具有了即使，多向的综合功能。企业培训的方式也随着发生了变化，这必将使得企业培训的观念，内容，方法和模式产生重大变革。

1 企业培训媒介带来新的机遇

信息技术对培训的发展起着至关重要的作用，近几年来，新的媒介不断出现，给培训发展带来了前所没有的机遇。

（1） 多媒体技术的应用扩展了企业培训的系统化，集成化

幻灯，投影，电影等视听技术在企业培训中已得到广泛的应用。员工通过媒体巨大的存储和选择功能，把知识搬回来，高效实现学习目的。

（2） 计算机辅助教学使企业培训实现企业个性化，仿真化

计算机辅助教学提供自定个别化的教学手段，采用一对一的教学方式，便于使用。受训者也能及时获得有关输入的反馈。

采用CAI的仿真功能和虚拟功能，减少培训支出，增加培训精确度。

（3）Internet使企业培训具有超时空化和远程化

互连网信息高速公路的出现，知识已不再是少数人的专利和致富手段，真正的知识共享时代在来临。

（4） 智能媒体的出现将使企业培训转向智能化

随着智能计算机，机器人，智能信息网的发展，使得培训服务智能化，即用知识库和专家咨询系统，向操作人员提供储存的知识和处理规则。同时还能吸收使用者的意见和更新系统。

2 学习者面临前所未有的挑战

企业员工面对如此多的信息和知识，如此容易收集到世界各地，各个领域的信息，人的生理和心理将决定其需要相对的平衡，有序或有所选择。

（1） 信息的爆炸与知识贫乏

信息和知识大量的产生和传播，只有当人们学会发展自身的学习能力，学会抛弃过时的东西才能更快，更多的学习知识和技能

（2） 观念更新与思维滞后

当人们感觉到外界变化时，由理性思维认识需要一定时间。如不树立思变观念，理性思维的滞后性将对接受新的知识产生阻碍。

五 当前企业培训存在的问题

1 在培训观念上没有树立正确意思

在国外培训已经有了相当长的历史，但是在我国，它还是刚刚起步发展，很不成熟。许多企业家缺乏正确的认识，有人认为“培训是一种成本”，“企业如果需要人才可以高薪聘请，无需培训”，“目前企业经营不好，无钱参加培训”，“目前企业经营状况良好，不需要培训”，“培训是可有可无的”，这些错误的观念直接影响培训的发展

2 培训导向和培训认识存在问题

没有建立起成熟的HRM体系来配合培训项目达到目的，培训部门主要根据外面流行课程进行选择，而不理解员工有什么样的培训需要，不了解企业该给员工培训什么。更谈不上培训与企业战略，组织目标相结合。此外，有些企业为了节约在培训中的支出，忽视个性需求，例如：现代企业管理人员，一般可分为：战略决策层，战术规划层，这就必须区分不同层次管理人员的技能，知识需求的不同，培训的内容应有侧重，而不是完全统一。

从培训的方式来说，传统的方式，往往由老师指令学员按其接受，缺乏主动参与意思及互相沟通与交流的习惯，使培训内容难转化为员工自身的认识结构。

3 培训缺乏投入

相比发达国家对企业培训的高额投入，我过企业在培训方面投入就太少了。特别是国有企业的改革面临系列困难无法对培训进行更多的投资，这造成了许多企业的培训费用紧张和培训需求的矛盾。

4 缺乏精确的培训结果评估

我国大部分企业没有完整的培训体系，缺乏对培训精确评估的方法。加上培训效果的滞后性，使的企业培训效果难以显示出来。另外，员工流动性也增加了培训风险。影响了企业培训的积极性。

六 知识经济时代，培训应注意的问题

1 改变培训观念

面对知识经济时代，出现知识爆炸和高科技高速发展的特征，变“培训是可有可无的”为“培训是企业发展的新动力”，只有不断培训员工，更新知识，技能，才能推动企业的发展；社会发展市场竞争严酷，目前经营状况良好并是意味将来经营状况更好，变“目前企业经营状况良好，而不需要培训”为“为了企业适应环境的变化，可持续发展，更需要培训”。

2 运用现代化培训手段

在前面提到知识经济环境下企业培训出现的新特征，将多媒体，网络技术，智能机器运用到培训活动中，为培训提供更多支持。提高培训效率。

3 打造自己的培训模式

目前，在美国，日本等一些经济发达国家，广泛采用了一种重在培训能力的培训模式——板块培训模式。这种新模式的基本特点是，不再以从具体到抽象而形成的学科作为培训课程设置板块，而是遵照从抽象上升为具体的原则，依照实际工作中产生的实际工作模块来设置课程。每个模块都是各学科原理，理念在实际中的运用。指导性和操作性均很强的实务型。更是形成了工作中的方法与技巧。

借鉴国外培训先进的模型，中国企业需要有中国特色的培训产品，打造中国式培训。在《打造中国式培训的模式》一文中，我国学者王星提出：企业主导模式和培训师主导模式。企业主导模式在企业培训活动较为成熟后，应导入战略知识性培训和素质培训，从实践层面上升为理论层面。培训师主导模式则在企业管理人员能力较弱，组织机构不健全的前提下培养出合格的管理人员，再将培训师主导模式转为企业主导模式。

七、在知识经济环境中如何做好企业培训

1 建立一套完整的培训机制

为了更好的开展企业培训，为企业发展谋利益，这就要求企业要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，而且还要包括所有合适的培训方法，例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训，或邀请外部培训专家来公司培训等。

2制定良好的培训规划

所谓“培训规划”就是指对企业组织内部培训的战略规划。培训规划是企业进行员工培训的基础，而一个好的“培训规划”却绝不是随随便便的一些简单课程的组合，因为员工培训是人力资源管理体系中最能为企业创造效益的部分，它与企业的绩效联系是密不可分的，所以“培训规划”制订的好坏在企业的发展中是具有巨大的作用的。因此，在制订“培训规划”时，我们必须考虑到以下几点：

（1）、企业培训规划必须密切结合企业发展战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发。

（2）、企业培训必须考虑到企业资源条件与员工素质基础。

（3）、企业培训必须考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。

只有在以上几点的基础上，我们才能更好的做企业“培训需求”的调研（调研的方法可以分为：绩效分析法、问卷调查法、个人访谈法和集体访谈法等）

3 选择优秀的培训讲师

一堂课，是否生动、是否有成效，关键还是在于授课讲师的授课质量及教材开发质量。同样的课程、不同的培训师来传授，培训的效果也会截然不同，因此，为了让培训更好的为企业服务，就必须选择优越的讲师。当企业内部讲师由于不能满足该课程要求而进行外聘讲师时，应先要求该外聘讲师进行试讲，以考核其及培训效果，这样才能更好的保证课程与讲师的优越组合。

培训导师的选择一个是公司的高级经理，一个是外聘。一般来讲，使用公司的高级经理作为培训导师，会具有较强针对性，但是缺点是高级经理可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，因此，如果企业在确定内部讲师时，最好是内部讲师能参加一些比较优秀的课程，如：PTT培训；而对于外聘的培训导师，一个是费用较高，另一个是目前很多培训机构和培训导师鱼龙混杂，因此，在进行外聘时，首先要关注培训机构和导师的专长范围，某些时候，也可以向他们的客户进行咨询，以保证该课程培训的质量。

4 开发合适的培训课程

在企业中，由于培训涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。因此，针对不同对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，这也就要求企业培训的主题应该是具体、多样的，如ISO900

培训、现场管理、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。

主题不一样，也就代表每个培训的具体要求都不一致，这种要求决定了企业在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，不能走形式主义、搞走过场、搞一刀切；培训中，要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。同时，要多用一些具有实用性、可操作性的好的“案例”及结合企业本身的一个现状，发动学员一起积极主动参与，对案例进行分析，进行诊断，找出病因，以提高培训的生动、深刻性，学员的学习积极性，同时可以更好的提高本次培训的培训效果。当然，案例内容不单单可以是企业管理，也可是一则发人深思的故事，只要能使人受到启发的，能通过案例进一步深刻掌握所学理论的，使理论不晦涩难懂，能引用到实际企业管理当中的，都可采用。

5 进行培训的有效控制

培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。对培训工作的控制还包括，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训；培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见；切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。

在培训的有效控制时，要能熟练的运用PDCA循环系统及5W2H等方法进行培训管理，以使培训工作更好一个台阶，更好的为企业发展做铺垫。

6 精化培训效果的评估

在培训的某一项目或者某一课程结束后，就要对培训效果进行一次总结性的检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有那些收获和提高，同时也找出讲师有哪些的不足和优点，检查和评定的培训效果。

在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，（即一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。）培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。

总而言之，员工培训的终极目标是让员工学会自己培训自己，学会自己去多问、多看书、多钻研，学会勤思考、勤动口、勤动手，学会自己经营自己，学会让自己升值。因为人是事的动力，人的能量是无穷的，是蕴藏于心中的，只要合理开发，人便为企业创造更多的效益，因此当员工强大时，企业自然也就更强大。

因此，重视人才的培养和再教育，已是企业飞速发展的必备武器，只有做好企业的培训系统，才能更好的奠定企业在市场中的发展地位，才能更好的让企业走向未来，走向世界，也为中国经济的腾飞打下坚实的基础。

培训分析报告 篇2

xx年7月14日，湖南生物机电职业技术学院组织我们学员到投资有限公司、湖南信息技术有限公司实地考察计算机应用人才的市场供需情况，收获颇多。

一、市场情况：

本次调研感受最深刻的是了解了企业对人才的真实需求和对人才的评价，在受访企业中，具有中职、中专学历的人才主要集中从事销售和技术服务方面的工作，而在技术开发、企业管理岗位基本由具有大专以上人才担任。而在销售和技术服务岗位上，企业对人才的要求更多的是专业技能以外的部分，包括：服务态度、商业礼仪、敬业精神、团队合作、包容心、感恩之心等。很多企业在这方面很重视，这就需要我们加强德育课和职业指导的力度。

在专业建设上，很多企业提出少而精的问题，很多学校开始的课程很多，而学生却根本不能掌握。要根据不同专业方向，加大核心课程的教学力度，确保学生在该专业上的核心能力能够达标，并且也要注重专业的延伸性，现在企业需求的人才又是复合型的，能够了解多方面的知识，加强动手能力的培育。譬如计算机平面设计专业不能让学生仅学会一些图形图像软件的操作技能，而且还要让学生了解和电脑美术设计相关的美术基础知识，否则只能是一个操作工，作为企业并不需要会操作，不会创意的员工。

二、建议及意见：

本次调研最让我们深思的是学校的培养方式，现在大多数中职学校办学条件不健全，还是传统的办学模式，只顾教，而忽略了实践能力的培养，就算一些学校加强了所谓的实践能力教学，但还是效果微少，只停留表面，没有做到实处。

现在的中职学生普遍素质不高，又不想读书，很多是为了完成任务而不得不去学习的，可想而知他们的态度如何？所以学校现在的任何不仅让他们有所学，更重要的要让他们学会做人、学会处事，德育教育就显得很重要，教会学生能够吃苦耐劳、正确的人生定位、具有一颗感恩的心、包容之心。

就本人个人之见，提出以下几个建议：

1。专业开设紧随市场。

让学生真正了解市场所需，让学生明白技能以外知识的重要性，端正好态度，明确好专业方向。

2。与市场加强沟通，畅通就业渠道。

了解市场对人才的需求，针对性的教学，做到培养出来的学生能够与市场无缝对接，真正做到学有所用、技有所长。可以加强校企联合办学、定向班的办学模式；加强学生的实践能力培养，多派学生走出去实地考察以及实习等方法，让学生在学校就能够与市场对接。学校领导要开阔思路，做到多且精的就业渠道。

3。加强技能训练，增强竞争能力。

影响教育最重要的是质量，而质量最重要的是教师和实训条件。以我们学校来讲，这几年改进很大，加大了专业教师的培训力度，加强了学生技能大赛比武的重视力度，努力构建“双师型”教师队伍，实施了专业贡献的奖励力度，现在慢慢地发生了化学反应，我觉得这样做非常好。老师好起来了，学生也就可能好起来。及时更新学校设备，在学生之间多开展技能比武，让学生有竞争意识。平时要真正重视学生的实训，要建立严格的考核制度，配套相应的奖惩制度。

4。加强学生德育教育，加强学生管理。

德育教育在企业显得如同技能一样重要，学生在校期间，要重点培养学生的吃苦耐劳精神、团队精神、包容之心、感恩之心以及学生的正确人生定位。

总之，中职教育任务艰巨，责任重大，要做的事情太多太多，要改进的地方太多太多，作为中职教育的老师，深感肩上担子重，要不断地学习充电。相信在国家大环境的影响下，中职教育的明天一定更美好！

培训分析报告 篇3

一、项目简介

（一）项目名称：中小学教育培训

（二）项目培训的内容

1、英语培训（小班教学或VIP教学班）

考试类：非考试类：

2、奥数学习（小班教学或者VIP教学班）

竞赛类：“希望杯”、“华杯赛”

其他：小升初奥数、趣味数学

3、中小学课程同步个性化辅导（1对1）

4、艺术类（待定）

（三）项目所属行业及性质

中小学教育培训项目属于教育行业中的社会教育，它是除学校教育和家庭教育外的一种补充式的教育模式。以适应当今教育竞争的发展。

二、项目实施的必要性和可行性

（一）项目投资的必要性

1、国际经济发展的需要。

进入二十一世纪及知识经济的出现，使国家之间关于知识、技术和市场的竞争最终归结为人才的竞争。它为教育培训奠定了物质的和理论的基础。在终身教育、人力资源开发和创建学习型组织等新念的影响下，教育培训已经成为世界各国进行人才竞争，实现人力资源特别是高层次人才资源开发的最普遍、最重要的途径之一。曾有专家断言：二十一世纪是高科技发展的世纪。更是人力资本积累的世纪，是人力资源开发培训的世纪。

2、国家政策的鼓励与支持。

在党中央关于科教兴国、教育创新的伟大号召下，我国教育培训作为国家发展战略的一个有机组成部分正受到越来越多的重视。它在科教兴国这一基本国策中的战略性地位得到了前所未有的肯定和确立。这为我们培训工作者带来了空前的机遇，也带来了空前的挑战。

20xx年开始国家相继出台了鼓励民办教育的政策。20xx年4月《民办教育促进法实施条例》的出台，促进教育培训行业进入了发展的快车道。同时该条例规定，出资人要求取得合理回报的民办学校依法遵守国家相关部门制定的税收政策。民办学校出资人可以“取得合理回报”为风险投资介入提供了可能性。创投机构从此开始全面考量网络教育之外的传统线下教育培训市场，这为20xx年和20xx年的教育培训市场投资集体爆发奠定了基础。继20xx年教育行业投资热潮之后，20xx年持续升温。

3、教育培训市场潜力巨大。

中国教育培训领域的市场空间巨大。统计数据显示，教育支出在中国已经超过其他生活费用成为仅次于食物的第二大日常支出。目前，教育培训业所获投资中涉及领域除了网络教育中的网络高等教育、中小学网络教育、网络语言培训，还有线下的语言培训机构、中小学课外辅导机构、IT职业培训、企业管理培训等。统计数据显示，在教育行业获投资细分市场中，语言培训目前获投金额最高，融资总额为1.17亿美元，占教育培训市场融资总额的32.9%。其次分别为中小学课外辅导培训、IT职业教育、教育营销、企业培训等。

目前，中国培训业进入了一个快速发展的时期。我国培训产业自1996年以来，在培训需求的不断刺激下，培训市场产生了多元化的衍生产品，消费人群迅速扩大，总体市场规模有了飞跃性增长。

据统计，20xx年我国共有约5亿人次参加过各种培训，中国培训业正以每年30%的速度递增，20xx年我国教育培训市场总体规模超过3000亿元。其中，IT培训市场销售额超过了60亿元，英语培训的市场总值约150亿元，预计20xx年我国英语培训的市场总值将会达到300亿元人民币，管理培训市场规模超过50亿元，婴幼儿教育市场消费额在未来5年预计达到上千亿的规模。

4、学校教育和家庭教育的有益补充

学校教育即学历教育。其特点在于视学生为被动的接受者，以课程和教师为中心，教授某个学科的基本知识，为学生的未来走进社会进行文化储备，是针对全体大多数学生进行的知识传授过程，不能做到因材施教。而家庭教育虽然是是学校教育与社会教育的基础，是终身教育。但是家长的精力和知识有限，也不能满足孩子对于知识能力方面的需求。

教育培训是由特定的教育培训机构提供指向性和针对性强的培训，使学员在改进自己弱项和突出强项方面进行的专门培训，一对一个性化辅导又能充分做到因材施教，以达到事半功倍的效果。所以说教育培训是学校教育和家庭教育的有益补充。

（二）项目投资的可行性

1、金融危机下的中国教育培训市场现状

在过去的20xx年金融危机大潮的冲击下，许多行业都出现了负增长或者停滞不前，而中国民办教育行业却“硕果”累累。最新数据显示，20xx年前10个月，国内已披露的教育业投资达18起，已披露投资金额超过2.85亿美元。与同期其他大行业相比，占比均较高。尤其在10月份，教育行业投资金额更是高达1.3亿美元，超越IT、房地产等传统热门行业，占据创业投资市场份额的1/3以上。

据了解，由于受到金融危机的冲击，许多准备进入其他领域的产业资本和风险投资转而进入观望阶段，并把目光聚焦到了教育行业。

日前，环球天下教育科技集团总裁张永琪在参与《巅峰对话》教育高端访谈活动时表示，教育行业在整个风险投资项目领域排名第一。从这一点上可以看出，教育行业有一定基础，有其市场的客观需求，这样就会有持续发展的前景。在严峻的经济形势下，这个行业可能会更持久一些。

作为风投领域的专家，凯鹏华盈合伙人周炜则对此表示，投资界大部分的人都有一些海外经历，周炜说：“中国的教育和海外的教育差距还很大，所以中国的教育市场潜力依然巨大。”

业内专家指出，中国教育行业还处于产业发展的初期，教育与资本市场对接还不够充分，上市的教育机构数量较少。资本市场的低迷促使了项目估值的回调和投资成本的下降，国内投资政策环境的松动和国际经济危机的双重作用，都在一定程度上刺激了风险投资机构在中国市场上寻求更多投资机遇的动力。

教育培训行业受经济危机影响最小

新东方教育科技集团常务副总裁周成刚日前参与网上访谈时表示，教育行业可能是受金融危机冲击最小的行业之一。“因为投资教育是一辈子的投资，因为它是长久以教育改变自己的生活和命运的一种理念。所以到目前为止，从新东方的业务和财务数据看，确实还没有受到特别大的影响。”

据了解，教育行业不但未受金融风暴影响，而且还逆势出现一些增长，在美国很多企业、很多银行都在破产时，美国几家教育公司的业绩却在不断上升。

周成刚表示，新东方申请出国留学的同学接近100%地增长。“所以从这些方面上看，表明大家在危机时期。对学习和教育投资，以及充电有更坚定的信心。这个世界生存会变得越来越残酷，挑战会变得越来越激烈，我们只有通过改变自己的生活，改变自己的学习和知识架构，同国际真正接轨，才有可能在未来创造更多的机会。”

业内专家分析指出，教育是一个不会受外界影响特别大的一种传统型的行业，因为它有自身的消费者的需求。同时，教育行业的发展会持续。

所以投资教育培训是一个明智的选择。

2、北京教育培训市场占据地利的优势

投资地域高度集中北京企业数量占84%

截至20xx年10月31日，中国已获投资的25家教育企业总部均位于一线城市，有21家总部位于北京，占总数的84%。另外上海有2家企业，深圳广州各1家。（见图2-1）

图2-12000-20xx年中国教育行业VC/PE投资企业地域分布

教育行业投资地域如此集中，与创投市场整体投资地域及各地区教育行业发展密不可分。虽然已获投资企业总部多数位于北京地区，但其业务大多面向全国。北京教育行业发展具备先天优势，因此也成为众多教育培训机构总部所在地。

(1).北京作为国际交流中心，也是出国留学热潮起源地，无论是出国留学外语培训还是商务英语培训市场有较大的发展空间。伴随着20__年奥运会的召开和迎来20xx的世博会，人们对于英语培训，尤其是口语培训的重视越来越高。因为中国必须摆脱应试教育中“哑巴英语”的弊端。

(2).北京作为国家的首都，是众多精英聚集的地区。它即是政治的中心也是经济的中心，教育的地位更多的受到家庭、学校和企业的重视。对于教育的投资已经占据了处食品支出的第二大支出项目。

(3).将来的社会需要的是全面发展的高素质人才。再加上对于择校的刺激，人们都希望走进师资和学习环境优越的学府进行学习，但是进入的毕竟是少数。为了进入重点学校，家长不惜在各个方面进行培训和竞赛中取得优异的成绩。

三、项目实施的条件

（一）公司注册（或者挂靠）

1、公司性质：教育类文化公司，主要从事教育培训、教育咨询、办公用品出售等活动。

2、公司选址依据：中小学学校集中地区；经济基础较好的社区附近；人流量较大的商场周边等。

3、分部设立点：以区为单位设立分部；以重点中小学为基点设立分部；以社区为基点设立分部等。

4、公司规模、布局及配置。

（1）启动规模：写字楼100平米，10人。

（2）布局：前台区、办公区、个性化教室区

（3）启动配置：电脑、电话

（二）人员条件

1、市场招生主管（1人）：

要求：了解教育培训市场的基本情况，对教育培训市场的开发和拓宽有独到的思路和实际操作能力。两年以上相关工作经验者优先考虑。具有较强的敬业精神，具有较强的团队意识，有较好的语言表达和沟通能力，对自身发展有较高要求。

2、教师资源（以专职为主，兼职为辅）：“名师的可复制性”

（1）英语培训师:英语专业八级，有一定得英语培训经验。有丰富的知识涵养，能够灵活运用知识。

（2）奥数老师：有奥数培训经验者优先考虑，思维灵活，性格外向.（3）中学各科教师：三年以上教学经历，有教师资格证。能够灵活讲解运用所教学科。毕业班辅导教师必须有送考经验。

3、前台教育咨询师和网络管理人员

4、招聘途径：以网络招聘为主，现场招聘为辅。但是一定要严把招聘和面试关！

（三）宣传招生策略

招生宣传工作的开展，需要提升到战略高度系统地进行组织和安排。招生宣传的内容、形式、渠道等要有科学的策划。充分、合理地利用现代信息社会所具有的各种快速有效的媒体手段，正确理解招生宣传广告的媒介选用、组合原则，以达到增强招生宣传工作实效性的目的。

1、坚持招生宣传的持续性。

招生宣传是一项持续的事项，不能在开班前疯狂招生，开班后则懈怠！招生宣传工作是长期性的连续不断的工作，它应该是对学校整体实力和形象的全方位、综合性、经常性宣传。招生宣传的效果有一个积累的过程，要坚持招生宣传的连续性，对招生宣传做出长效宣传计划。这样，不仅可以使学校的影响深入人心，而且从宣传的投入上来说，可以呈递减趋势。急功近利、一窝蜂地上、忽冷忽热等短视行为只能收到事倍功半的效果。

2、网络宣传为主，传统手段为辅。

（1）传统的招生宣传。招生简章和宣传材料的编写、印刷与散发。目前招生宣传各个培训机构都是以传单的散发为基本的手段。一时间家长手中会获得大量的招生信息，效果非常不好。招生简章越来越精美，内容越来越多，密密麻麻一大张、甚至几大张；

各种各样的招生宣传材料也是五花八门。很容易使家长陷入“数据过剩、信息危机”的矛盾当中。虽然如此，我们仍然不能放弃此传统的方法，但不能把它作为主要的宣传招生手段！

（2）广播、电视广告；

人际传播方式宣传等。广播电视广告的时间短，给人产生瞬间印象，但覆盖面广、宣传力度大。人际传播宣传方式比较直接，有说服力。人们的口碑有的时候要比自己的宣传起到事半功倍的作用。但前提是必须有好的教学质量和良好的学后跟踪服务。

（3）网络和电话宣传。信息社会为信息传播和人际沟通提供了便捷、有效的手段。招生宣传也要适应社会发展现状，采取人们最容易接受的方法和手段，使宣传效果最好。比如网络和电话宣传，使用的人最多，宣传效果也最好。一是可以登陆社区论坛和教育论坛运用软文的方式进行宣传；

二是登陆广告论坛直接进行招生宣传；三是通过招聘人才的方式也可以起到树立公司形象和进行招生宣传的作用；四是自己公司网站的建立和客服的设立的选产招生作用，网络具有随时访问、双向交互、超级链接、多媒体展示等优点，是招生宣传的理想工具。公司建立一个招生网站，把相关的招生信息放在网站上，就给家长和学员提供了24小时随时查询的方便。以及有问题随时问询的方便。注重电话咨询的重要作用，对与教育咨询师要进行系统的培训。

3、网络宣传需要注意的问题：宣传信息要真实；内容要丰富，宣传网站上面除了学校的基本情况、课程设置、人数范围、收费标准外，还要充分展示学校的办学水平和办学特色，配以名师介绍和教师取得的成就展示；学生取得的成就展示，这样会取得良好的效果：加强与学员家长的互动与交流，开通家长社区；注重宣传的连续性，避免应景之作；注重网站的整体效果。

（四）资金条件和财务预算

1、项目资金投入总额及投入计划。

教育培训公司启动资金投入共需要10万元。写字楼租赁半年房租需要大概5万元；电脑配备需要1万元（5台电脑）；装修费用及桌椅配备1万元；宣传费用1万元；备用1万元。

2、盈亏平衡点。

（五）网站建设（网站和网上宣传）

四、进度与计划安排（大概的安排，事情的先后）

五、结论与建议

（一）初步结论

（二）投资建议

1、投资方式、金额及资金用途2、投资监督管理

六、进一步可行性研究的工作计划

目前存在的疑点及需要进一步了解的有关问题2、需聘请专家及可能发生的费用。

培训分析报告 篇4

为了全面了解市场对聚联公司营销人员的需求与要求,也为了补充公司的不足让市场有更多更专业的营销人员,公司人力资源部对聚联公司所有营销人员进行了培训问卷调查,发放问卷12份,共收回问卷12份,收回率100%,根据对调查问卷的统计汇总,现将有关情况报告如下:

一、营销人员培训的`基本情况:

1、参与调查员工的的岗位分布情况。参与调查的12名营销人员中,经理2人,占16.7%;销售助理3人,占25%;销售工程师7人,占58.3%。

2、参与调查人员的学历结构。参与调查的12名营销人员中,中专1人,占8.3%;大专7人,占58.4%,本科4人,占33.3%。

3、参与调查人员的区域结构。参与调查的12名营销人员中,华南区域5人,占41.7%;华东区域4人,占33.3%,华北区域3人,占25%。

4、以往培训情况。从参训的规模和范围看,在参与调查的12名营销人员中,参加培训的主要途径和方式是简单的入职培训和参差不齐的产品知识和营销知识学习,分别占91%和9%;从参加的主体培训情况看,近一年来参加过一次的12人,占100%,而从未参加过培训的有0人,占0%;从培训内容看,主要包括《员工手册》和公司的规章制度、日常操作流程、产品知识、销售技巧等;从培训形式看,主要是短期的学习,参加调查的营销人员认为产品知识类和与产品相关的销售技巧效果不错,分别占89和11%。

二、存在的主要问题:

1、培训内容不到位。参与调查的12名营销人员中,83%的人员只参加过公司相关制度方面和简单的产品知识和销售技巧方面的培训、没有系统的培训产品知识和产品的销售技巧。而且培训的形式主要是以看资料、传统的讲授辅导方式为主,注重知识的灌输,且时间短、培训少,缺乏系统的培训。调查中91.7%的人员认为“培训内容、形式不合口味,手段落后”。培训的内容针对性、实用性不够强,缺乏应有的深度。培训渠道、内容和形式的单一,既难以满足营销人员培训需求的多样性,又使培训效果大打折扣。

2、教学方式和教学方法不到位。参与调查的12名营销人员中,认为培训只是简单的看资料,帮带式言传身教。流于形式,方法不到位。

3、认识不到位。在调查中,有83.3%%的人认为培训说起来重要,忙起来不要,没有把培训这项战略任务提高到应有的高度去认识,认为培训工作是形式、走过场、浪费人力、财力、物力。

4、投入不到位。调查中有66.7%的人认为,公司对培训的投入太少,没有作为重点来抓。

5、师资力量不到位。在调查中,绝大多数认为公司人力资源部在组织培训时在知识结构和授课技巧方面不能满足培训的需求,缺乏先进的教学方法和教与学之间的互动,没有充分发挥培训的作用,同时也没有作为主要工作事项来履行。

三、对策:

1、注重培训需求,保证培训效果。

2、更新培训内容,优化培训安排。

3、改进培训方式,注重灵活性和实效性的结合。

4、拓宽培训空间,增加培训渠道。

5、注重培训结果,实行训用结合。

6、整合培训资源,形成工作合力。

7、增加培训投入,加强员工培训基础建设。

四、总结建议:

1、对培训内容上。除必要的公司制度、操作流程培训外,要加强对营销人员的产品知识类培训(包括:产品的概述及设计思路、产品的工艺流程、产品的功能等)、营销技巧类培训(包括:产品适用市场的推销策略、产品发展前景、客户沟通技巧、价格谈判技巧等),同时穿插员工激励类和态度类培训。

2、在培训方式上。内部培训、外部培训与案例探讨相结合的培训方式。