《公司人事管理制度最新8篇》
人才资源部内部在有着特殊的管理制度，用来规范资源部管理用人。下面是编辑帮大伙儿收集整理的公司人事管理制度最新8篇，欢迎借鉴。
公司人事管理制度 篇1
我国当前企业一个重大的课题就是建立现代企业制度，而现代企业制度的核心是建立规范的公司治理机制，公司治理机制体现了公司各利益相关主体在公司经营过程中责、权、利的有效配置，这种机制成功与否，主要是看其运作效率如何，即公司能否有效化解分歧、凝聚力量，在追求股东价值最大化的过程中，有效协调股东与其他利益相关者之间的利害关系。
二、我国上市公司中公司治理存在的主要问题
自从我国提出现代企业制度后，社会上出现了“一股就灵”的倾向，各个企业争相改制、争相上市，同时模仿国外的公司治理结构建立起了相应的公司治理结构。然而，我国低层次的简单“复制”国外的公司治理结构并没有给这些企业的公司治理带来预期中的深层次变化：1.在公有股所有者缺位背景下的股权多元化难以形成有效的制衡机制，内部人控制现象比比皆是。2.上市公司虽然都已建立了股东大会、董事会和监事会，但这些机构在公司治理中却难有精彩表演。3.不发达的股票市场并未对上市公司形成强有力的市场约束，中小股东往往变成上市公司、控股股东攫取私利的“牺牲品”。4.尽管独立董事制度被各界炒得火热，但这些独立董事却往往是只拿钱不管事。
我国公司治理机制存在的这些问题，既有制度构造上的缺陷问题，也有市场机制发育不完善所带来的问题，还包括有关法律法规不完善、执法力度不够等问题。归纳起来，主要表现在以下几个方面：
（一）我国公司治理文化建设落后，不注重公司治理文化的建设。由于我国上市公司大多数是由国有企业改制而来，在计划经济时代，都是由管理层传达上面的计划，企业员工只是按计划生产，因此，企业管理者及员工没有公司治理的概念。
（二）公司权力机构的设置不合理，缺乏对公司“内部人”的有效制衡与监督机制。从权力机构设置来看，我国《公司法》规定上市公司必须设立董事会与监事会，在形式上属于由代表股东利益的董事会和在一定程度上代表其他利益相关者的监事会构成的双层委员会制度。但是，由于董事会和监事会都由股东大会选举产生，相互之间不具备直接任免、控制的权力，尤其是监事会在法律上只被赋予了有限的监督权力，没有罢免董事的权力，缺乏足够的制约董事行为的手段。
（三）董事会结构失衡，“内部人”和大股东的代表控制了董事会，董事会难以承担受托责任。一方面，董事会中形成了由代表国家股或政府控制的法人股的“关键人”控制的局面，而国家对管理者的监督还不完善；另一方面，在相当一部分上市公司中，董事会成员大多同时兼任公司经理层要职，董事会中“内部人”的比例过高。这样就造成了内部人控制现象。从董事会运作方式上看，董事长既作公司的法人代表，对公司运作承担直接责任，也容易导致董事长陷入公司具体经营事务中，使其失去对管理层进行监督的独立性。
（四）经理人市场还没真正形成，对管理层激励约束机制不健全，同时又缺乏对管理没有严格规范的约束。由于多数董事和经理人员都不是通过市场机制竞争产生的，这即不能确定所选择的人具备相应必须的素质能力，即使是合格的经理人才，由于程序上的严格，也难以取得员工的一致肯定。
三、我国公司治理的完善
规范的公司治理机制的建立是一个漫长的过程，需要政府、监管机构、投资者和经营者的共同努力，通过逐步建立有效的公司内部制衡、激励与约束机制，培育有效的公司外部治理市场，完善有关的法律法规来完成。改善我国公司治理的主要有效途径应该从以下几个方面入手：
（一）强化企业公司治理文化的建设。加强对企业管理者进行公司治理文化建设重要性的教育，提高管理者对公司治理文化建设的认识。
（二）强化独立董事制度。要求上市公司必须完善独立董事制度，在董事会中引入相当数量和比例的独立董事，并将公司中一些可能与执行董事和管理层存在潜在利益冲突事务的决策权授予独立董事。
（三）完善经理人市场。针对当前公司管理层激励机制不足的问题，完善管理层的选拔途径和程序，通过由股东大会选举的董事会通过市场竞争的方式公开选拔经理人，并由董事会对其监督。
（四）完善公司外部控制机制，主要是建立健全公司治理相应的法律法规体系，要狠抓，要严打，为其创造一个良好的法律环境，同时，完善其外部市场。这一方面的改善，应主要依托于国家。
参考文献：
[1]周杰清。公司治理的效率-一个基于制度经济学的分析，财经科学，2003（3）
[2]李薇，许新强。我国上市公司治理存在的问题及对策研究，新疆财经，2004（1）
公司人事管理制度 篇2
2008年4月23日，国务院公布了《证券公司监督管理条例》（6月1日起施行，以下简称《条例》）。《条例》针对证券公司在发展过程中暴露出来的一些突出问题，如证券市场准入条件、客户资产保护、证券公司治理结构等进行了详细规定，同时为证券公司的创新发展留下了必要的空间。《条例》关于高管人员有四大看点，这主要体现在其中的第三章。
扩大独董适用，强化监督职能
独立董事制度在我国本是上市公司治理结构中的一项制度，最早见于1997年12月证监会的《上市公司章程指引》第112条“公司根据需要，可以设独立董事”。2001年8月，证监会颁布《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，规定上市公司应当建立独立董事制度。此次出台的《条例》将独立董事制度引入证券公司中来，《条例》第19条规定：“证券公司可以设立独立董事，证券公司的独立董事，不得在本证券公司担任董事会外的职务，不得与本证券公司存在可能妨碍其作出独立、客观判断的关系。”而根据《证券法》的规定，证券公司既可以是有限责任公司，也可以是股份有限公司。可见，《条例》将独立董事制度的适用范围扩展到了所有形式的证券公司。
值得注意的是，在此前的《证券公司监督管理条例》征求意见稿中，证券公司被要求“应当”设立独立董事，并且独立董事不得少于董事总数的三分之一，此要求与对上市公司的要求一致。而在正式公布的《条例》中，“应当”被“可以”所替代，且独立董事的比例也未规定。似乎，《条例》的规定较“征求意见稿”更为宽松。但《条例》第20条规定：“证券公司董事会设薪酬与提名委员会、审计委员会的，委员会负责人由独立董事担任。”而且，《条例》规定证券公司经营经纪、资产管理、融资融券以及承销与保荐业务中两种以上的，董事会必须设立薪酬与提名委员会、审计委员会和风险控制委员会，以加强证券公司的内部风险控制。因此，如果经营上述两种以上的综合业务的证券公司，实际上是必须设立独立董事的。
增设职能机构，拓展高管范围
引入专门委员会制度。董事会下的各专门委员会一般由公司根据经营管理需要自主设立，但鉴于证券公司的特殊性，其经营范围越广，内部控制就越显得必要，故《条例》第20条规定：“证券公司经营证券经纪业务、证券资产管理业务、融资融券业务和证券承销与保荐业务中两种以上业务的，其董事会应当设薪酬与提名委员会、审计委员会和风险控制委员会，行使公司章程规定的职权”，以加强证券公司的内部风险控制。与《上市公司治理准则》关于上市公司专门委员会的规定相比，《条例》该款属于强行法，对证券公司的要求更为严格。
扩大证券公司高管人员范围。《公司法》第217条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程指定的其他人员。”即只有上市公司的董事会秘书才是公司高管。此次《条例》第21条规定：“证券公司设董事会秘书，董事会秘书为证券公司高级管理人员”，将所有证券公司的董事会秘书都列入高管的范畴。实践中，一般只有上市公司才设董事会秘书，法律并不强制非上市公司设置董事会秘书，但此次《条例》要求所有证券公司都要设立董事会秘书，从而使其成为常设职位。
另外，大型公司往往在董事会下设立执行委员会、管理委员会等机构行使证券公司经营职权，对此，《条例》第22条规定：“证券公司设立行使证券公司经营管理职权的机构，应当在公司章程中明确其名称、组成、职责和议事规则，该机构的成员为证券公司高级管理人员。”进一步扩充了证券公司高级管理人员的范围。此次《条例》基本上保留了《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》第2条对证券公司高级管理人员的规定，是对《公司法》相关规定的进一步补充和细化。
设立合规负责人，建立合规管理制度
此次《条例》的突出亮点之一在于规定了证券公司的合规管理制度。在金融风险频发的现代社会，合规管理制度建设对证券公司的稳健发展至关重要，直接影响着证券公司的安危、兴衰和成败，是公司核心竞争力的重要组成部分，是行业生存和发展的基本保障，也是提高监管有效性，拓宽证券公司自我探索、自我发展和自主创新空间的需要。《条例》第23条规定证券公司应当设合规负责人，对证券公司经营管理行为的合法合规性进行审查、监督或者检查，当合规负责人发现违法违规行为，应当向公司章程规定的机构报告，并同时按照规定向国务院证券监督管理机构或者有关自律组织报告。该条还规定合规负责人为证券公司高级管理人员，由董事会决定聘任，并经国务院证券监督管理机构认可。从而对合规负责人在证券公司中的作用作出了明确规定，正式确定了证券公司合规负责人的法定地位。实践中，一些证券公司如国金证券和平安证券已经设立“合规总监”职位。
同独立董事一样，合规负责人在证券公司中的监督角色决定了其必须保持自身的独立性。《条例》规定：“合规负责人不得在证券公司兼任负责经营管理的职务”，防止潜在的角色冲突。
合规负责人的职能使其有时可能会与证券公司的短期利益相冲突，为了保障合规负责人及合规部门的工作能有效进行，同时保障合规负责人个人权利不受侵害，必须提供一系列必要的制度予以保障。对此，《条例》第23条第3款规定：“证券公司解聘合规负责人，应当有正当理由，并自解聘之日起3个工作日内将解聘的事实和理由书面报告国务院证券监督管理机构。”从而为合规负责人依法履行职责提供了基本的制度保障。但仅此一条规定对合规负责人履行职能的保障略显单薄，有必要在日后制定更为具体的保障措施。
规定任职资格，完善高管监管
公司人事管理制度 篇3
会计信息，作为联系公司内外部的纽带，对利益相关者决策过程产生重大的影响。公司治理结构，影响着会计信息产生，沟通的流程。本文首先分析了公司治理结构中的哪些设计和安排可以保证会计信息的可靠性，并在此基础上分析了我国公司治理结构存在的问题及其对会计信息可靠性的负面影响。最后，总结并提出改进建议。
【关键词】
会计信息可靠性；公司治理结构；内部控制
引言
会计信息的可靠性近年来受关注程度越来越高。尽管审计在一定程度上保证了会计信息的可靠性，但这并不能从根本上保证会计信息的可靠性。公司会计信息失真与多种因素有关，如：会计人员的素质，管理层对会计信息的重视程度，公司文化等。笔者认为，造成会计信息失真的一个很重要的因素是公司治理结构的缺陷。公司治理结构不健全，会导致会计信息沟通机制出现滞后的现象。反之，公司治理结构健全，将在一定程度上保证会计信息沟通机制运行畅通，从而保证会计信息的可靠性。
一、公司治理结构与会计信息概述
公司治理（Corporate Governance）是指在所有权与经营权分离的现代公司里，股东与管理层，责任，权力，义务的界定，以及他们之间的关系和相应的制度安排。它是现代公司制度有效运行的枢纽与核心。公司治理结构主要是用来约束在制度和信任委托制度基础上董事会和管理层之间的权力，利益，职责等关系，保证公司持续经营的有效运行。
会计信息的产生源于两权分离。企业外部委托人需要获得公司经营，管理等对决策有用的信息。企业内部人便依据法律、条例及准则定期披露会计信息。这种强制性的披露要求使得信息在内外部得以沟通。而公司治理结构对沟通的有效性具有重要影响。
二、公司治理中哪些设计和安排可以保证会计信息的可靠性
（一）股权结构与会计信息的可靠性
股权结构是公司治理结构的产权基础，影响公司治理机制的有效性，进而对会计信息的真实性产生影响。股权结构主要包括两个方面：股权构成和股权集中度。股权构成是指各个不同背景的股东集团分别持有的股份份额，包括国家股比例，法人股比例，流通股比例。股权集中度主要指第一大股东持股比例前十大股东持股比例等。
1.股权构成
（1）国家股比例与会计信息的可靠性
国家股是指被授权代表国家投资的部门或机构以国有资产向股份公司投资形成的股份，又称国有资产股。国家控股公司的产权主体是各级政府和行业主管部门，国家对企业拥有剩余控制权。政府和行政主管部门往往忽视对企业的经营，管理缺乏对会计信息的专业性理解。他们更多地关注企业是否完成既定的指标，企业上缴利润数额等。一方面，国家股控股主体没有足够的动力去监督、激励经营者，给会计信息可靠性带来了一定失真空间。另一方面，经营者在指标，上缴利润额上令其满意，利用政府产权上的“超弱控制”，形成内部人控制，使得内部人为实现自身利益操纵会计信息的可能性加大。因此，国家股比例与会计信息可靠性呈负相关关系：在其他条件不变的情况下，国家股比例越高，会计信息可靠性越低；反之，会计信息可靠性越高。
（2）法人股比例与会计信息的可靠性
公司法人为公司经营者的代表。法人股股东是会计信息的关键参与者。与代表国家股的政府官员相比，他们更有动力对企业进行监控。一旦其他控股主体“缺位”或“不作为”，法人股股东便拥有了超过其索取权的控制权。当控制权大于索取权，关键参与者便有能力操控会计信息以谋取私利，从而降低了会计信息的可靠性。因此。法人股比例与会计信息可靠性呈负相关的关系：在其他条件不变的情况下，法人股比例越高，会计信息可靠性越低；反之，会计信息可靠性越高。
（3）流通股比例与会计信息可靠性
流通股股东按照同股同权的原则约束经营者的行为，其获取会计信息的主要目的是决策有用。因此，流通股股东对会计信息可靠性的要求高。一旦其发现会计信息不实公允表达，可以通过抛售股票的方式影响公司股价，形成对公司经营者的约束。另一方面，一旦流通股比例上升，国家股，法人股比例会相应地下降，使得内部人对会计信息操纵的可能性降低。因此，流通股比例与会计信息可靠性呈正相关关系：在其他条件不变的情况下。提高流通股比例，有利于提高会计信息的可靠性。
2.股权集中度
在我国，一股独大，股权高度集中的现象较为普遍。大股东为达到自身利益最大化，对中小股东进行利益侵占。外部监控收效甚微和大股东自身利益最大化的动机使得会计信息失真的可能性加大。因此，股权集中度与会计信息可靠性呈负相关关系：在其他条件不变的情况下，股权越集中，会计信息可靠性越低；反之，越高。
（二）董事会特征与会计信息可靠性
1.独立董事制度
独立董事制度是指立于公司且不在公司内部任职的并与公司经营没有重要的业务联系的独立董事，独立判断公司业务，对公司权力形成制约与监督的制度。独立董事独立履行其职责，不受上市公司主要股东、实际控制人、内部人或者其他与上市公司存在利害关系的单位或个人的影响。公司引入独立董事制度的主要原因是加强公司内部的制衡与约束，对管理层的行为进行制约。在上市公司的独立董事中，必须设立一位及一位以上的财务董事。由于财务董事与公司没有直接的利益冲突，因此在财务报表的编制，审核中，财务董事对公司的会计信息给予公允的意见，并督促公司正确披露财务信息。因此，独立董事制度在一定程度上能保证会计信息的可靠性和公允表达。
2.监事会与董事会的相互牵制
监事会对股东负责，对董事会和总经理行政管理系统行使监督，包括监督公司的财务状况，监督股东大会定期合法召开等。监事会的规模，职责明确程度会影响管理层的行为。若监事会规模大，职权明确，执行到位，则有利于抑制董事会及管理层舞弊的行为，有利于减少管理层操纵会计信息的可能性，提高会计信息的可靠性。然而，在实务中，我国上市公司监事会制度并不完善，监事会成员身兼董事会，管理层之职的现象较为普遍，监事会形同虚设，对会计信息可靠性的保障作用并不大。
3.执行董事占董事会的比例
执行董事也称积极董事，指在董事会内部接受具体委任担任具体岗位职务，并就该职务负有专业责任的董事。执行董事在公司内部负责具体的事务，有具体的职责，为“非独立人”因而与管理层之间存在着利益冲突。执行董事具有公司重大事务的决定权，更加倾向于满足自身利益最大化的会计信息，影响会计信息的公允表达。因此，公司为保证会计信息的可靠性，必须对执行董事的规模，职权进行监督与控制，以防操纵会计信息。
（三）审计委员会及其领导的内部审计机构与会计信息可靠性
审计委员会直接对董事会负责，可由独立董事或公司外部人员构成。其下设内部审计机构直接对审计委员会负责。内部审计机构对公司的财务报表等会计信息进行监控，并对公司内部控制做出评价，改进。审计委员会及其领导的内部审计机构作为公司内部控制的一个环节，对会计信息的公允表达起到重要作用。以COSO报告《内部控制——整体框架》为标准，实证研究发现，63%的非舞弊公司设有审计委员会。而在舞弊公司中，只有41%设有审计委员会。审计委员会监督公司财务和其他舞弊行为，在会计信息的可靠表达上不存在利益冲突。因此，完善并保证公司内部审计委员会及其领导的内部审计机构的职权，有利于会计信息的公允表达。
（四）内部控制体系与会计信息可靠性
健全的公司内部控制体系，如薪酬委员会，审计委员会，风险控制委员会等对公司财务会计人员和其他人员进行相关培训，定期对财务报表和会计信息进行审核，使得公司所有权和经营权达到平衡，各个岗位上利益冲突减弱，进而使得董事会及利益先关者得到真实可靠的财务信息，从而合理保证会计信息的可靠性。
在公司的各种委员会中，笔者认为薪酬委员会对会计信息可靠性的影响最大。一般来说，与公司业绩（利润，收入）高度相关的薪酬计划会使得管理层操纵利润的可能性上升。此时，管理层可能会向会计人员施压，使其采取有利于提高当期财务报表的会计核算方法，导致会计信息不可靠。此外，薪酬计划还涉及到管理层任职年限，这也会可能影响会计信息的公允程度。例如，若CEO合约任职期限长，则CEO可能会更加关注与长期的经营业绩。若合约任职期限短，CEO可能会更加关注短期业绩。短期内，更容易操纵利润，影响会计信息质量。因此，建立薪酬委员会，合理设计管理层的薪酬制度以及任职年限制度，有利于保证会计信息的质量。
三、我国公司治理结构中存在的主要问题
（一）董事会与管理层人员重叠
现代企业公司制要求企业设立股东大会、董事会、监事会、管理层来维持公司正常的组织、管理和运营。股东大会选举产生董事会，董事会委任管理层对公司进行管理。监事会对对董事会、管理层及其他活动进行监督。但目前，在我国上市公司中，普遍存在董事会成员兼任监事会，管理层人员的现象。各机构之间不能形成牵制关系，公司实际上为“内部控制人”所控制。董事会规模越来越大，内部人控制力越来越强，日益成为会计信息质量的负面影响因素。
（二）独立董事独立性不强
独立董事独立性不强，对管理层的行为持“不作为”的态度，对管理层操纵会计信息的行为放任，使得上市公司财务报表披露的信息不能很好地反映公司的财务状况和经营状况，损害中小股东的合法权益。
（三）监事会未真正发挥其监督作用
目前，我国关于监事会制度的立法并不完善，未能对监事会行使监督权提供有效的法律保障。会计信息失去了有效地监督，董事会和管理层对会计信息的可操纵空间扩大，会计信息可靠性降低。
四、结语
公司治理结构对会计信息可靠性有重大的影响，二者关系密切。完善的公司治理结构是会计信息可靠性的保障。然而，目前我国上市公司治理结构普遍不完善。提升会计信息的可靠性也不能一蹴而就，而应从改革股权结构，董事会，完善内部审计制度，内部控制制度等入手，循序渐进，逐步改善。
参考文献：
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公司人事管理制度 篇4
在法人制度发展的历史进程中，公司经历了由所有权与经营权两权合一到现代公司企业中所有权与经营权两权分离的过程。由于这种企业制度中出资者、所有者并不直接参与公司的经营管理，所有者与经营者的激励不相容、利益不完全一致、信息不对称等，导致了公司治理过程中的一大难题——问题。
一、问题的产生
市场作为一种资源配置方式，是迄今为止人类认识实践所能产生的最理想的方式，这是由于它能够实现资源配置的帕累托最优。而要实现帕累托最优，就必然要假定企业行为目标的利润最大化，这一原则也体现了出资者的资本逻辑。从市场经济这只“看不见的手”出发，将导致资本所有者的利益必须彻底实现。而从现代工商企业这只“看得见的手”出发又将导致所有权与控制权的分离，因而所有权人(委托人)不得不对控制权人(人)的行为后果承担风险责任，由此就产生了所谓的“问题”。即在现代公司企业中，控制权主体所有权主体对公司进行全面的经营管理，因而存在着控制权主体对所有权主体之利益的维护问题。
公司法律制度的设计者们意识到了这些问题，但是由于现代公司的规模较大，社会分工细化，使得没有任何一个资本的所有者能够独自承担起公司的经营管理重任。面对这种两难的境地，制度设计者们试图从公司内部通过股东大会对董事会董事的选任、对公司重大事项的最终决定权或是通过监事会或是外部董事(独立董事)对董事会、经理管理人员履行职权职责的监督来达到降低因问题而产生的对资本所有者的侵害的目的。这些制度设计，对纾解成本问题起到了一定的缓解作用。但公司的经营管理者、监督者们是受各自利益驱动的经济人，他们会受其所处的社会经济、知识文化水平以及历史背景的影响，而并非一个完全理性的或是哲学中的至上的人。这就使得已有制度设计的效用无法像其理论上所设想的那样完美，同时制度设计存在着的瑕疵和缺陷，法律的执行适用过程中存在着软弱无力，更加剧了成本问题给公司治理带来的负面影响。
对于成本问题，已有的制度设计由于大多是从公司内部通过分权机制进行规定的，效果并不佳，笔者从公司的外部环境尤其是从公平竞争的市场的角度来发掘降低成本的对策。
二、市场竞争机制的存在对董事会产生较大影响
一个充分竞争的自由市场包括着产品市场、管理市场和资本市场三种市场的竞争。由于这三种市场竞争机制的存在，造就了包括公司在内的企业发展以及它们之间的优胜劣汰，树立了一个又一个世界巨人企业的形象。
市场经济条件下，除了特许经营类行业以及某些由国家控制的或自然垄断性行业外，在产品市场中一般存在着厂商、经营者与消费者之间的产品价格的博弈。现代公司中，由于所有者与经营者之间利益存在着分歧、信息不完全等原因，对管理者的行为缺乏有效监督。同时，现代公司制度的发展并没有完全使那些业主型企业(所有权与经营权合一的企业)没入历史，这种古典的利润最大化的追求者在现代的市场经济中仍占有一席之地。大量业主型企业的存在，会因为存在着产品市场的竞争，而对管理者产生极大约束力，使得经营管理者不得不尽心尽力、勤勉工作并尽量提高产品的质量，以保住公司产品的市场份额，使其所在公司不会被市场所淘汰，而这种约束在一定程度上降低了的成本。
但企业的兴衰成败，不仅与产品的质量和价格等有关，还与公司经营管理者的才能和勤勉有着重要的关系。Fama认为管理者是企业的关键之一，因为他将其大笔的财富(人力资本)租给了特定的企业。而由管理劳动市场给出或确定的其人力资本租金率，则取决于该企业的成功与失败，企业的成败与管理者休戚相关，所以企业的成败也就是反映管理者才能与努力的信息窗口。管理者的人力资本价值将取决于企业的经营绩效，而企业的经营绩效则是整个企业所有管理者共同经营的结果，但是最高管理者的决策行为影响最为重大，从而对最高管理者的约束也就最为重要。当企业的经营绩效不良或下降，经营管理者可能被股东大会撤换，或是由于企业的经营失败、破产而被迫重新回到劳动(管理者)市场。其他公司会通过他的经营业绩的历史记录而评价其人力资本价值，这种市场机制的约束将使管理者努力工作，尽其勤勉之能。但我国现阶段对于大量的由原国有企业改制而来的股东公司来说，仍存在政府指派公司经营管理者的制度，由于影响这种制度安排的政治化经营机制现状无法在短期内得到改观，而公司的经营管理者市场还亟待加强，在这种情况下，笔者认为降低成本，在我国当前的公司法律制度中有必要对董事的任职资格进行重新界定。
美国财务学会主席詹森指出，在资本市场、法律-政治-法规制度、产品和生产要素市场及内部控制制度这四种控制机制中，法律-政治-法规制度反应太迟钝，产品和生产要素市场反应太慢了，内部控制制度从根本上说是失败的，所以只有资本市场这种公司外部控制机制能起作用。虽然他的观点有些偏激，但不能否认他一语道破了证券资本市场在公司治理中的重要影响作用。经营管理者在对公司进行经营过程中存在着道德风险，而比较完善的证券资本市场，可以运用公司接管方式，迫使企业与经营管理者之间就控制权问题重新签订一个更有效的合约，解决经营管理者的松怠问题。这时，管理者的地位受到被其他人替代的危险，使得他们不得不放弃过多的自利行为，而愿意努力为企业利益而勤奋工作。
三、股份公司董事会在市场竞争压力下的建构和调整
市场竞争的压力将使我们不得不从外部治理的角度重新思考董事会的建构，从而能够内外部结合达到最佳的组合，最大程度地降低成本。
首先，我国1993年《公司法》第113条第2款规定，股份公司中董事长为公司的法定代表人。2005年修改后的《公司法》第13条允许公司章程自由选择法定代表人由董事长、执行董事或经理担任。从提高董事会的效率来讲，这是一种有效的制度选择，但是鉴于我国现阶段担任董事的人员的素质参差不齐，尤其是由原国有企业改制而来的上市公司中，政府指定的董事比例较高，更容易导致专断和擅权，故而在我国公司治理制度中不宜引入行政工作中的行政首长负责制，而应实现真正的会议制。虽然首长负责制有利于提高公司的工作效率，但由于它同时也产生了专断而引发的风险，从而可能导致成本攀升。集体决策可能比个人单独决策缓慢、繁琐，但是却会有更多的理智和安全。通过学者对群体和组织进行的实证研究表明，单个的个人擅长于完成某些需要创造性并且具有高度整合性的任务，而组织则更适合完成对个人所提交的建议提出意见和发现错误与问题的工作。所以，将《公司法》中由个人担任公司法定代表人的制度，改为董事会集体作为法定代表的制度势在必行。
其次，我国《公司法》和《证券法》对公司董事的资格只做了消极资格的规定，由于我国公司企业管理者市场的不完善以及董事任职的政府指派，有必要对董事的积极资格进行最低限度的规定。在英美传统公司法中，公司董事的积极条件包括：公司董事应当具备的资格股；必须具有某种国籍或住所；必须具备一定的条件以及必须具有某种特定身份等。资格股的要求是为刺激董事管理业务的积极性和创造性，从而纾解成本问题而设计的制度。应该说这一制度设计对我国而言具有借鉴价值，但是正如经济学家周其仁先生所说的，我们有着“最便宜的企业家和最贵的企业制度”，经营管理人员的报酬不高，若是法律强制规定董事必须持有资格股，那么这一规定在实际执行的时候可能只会是一纸空文，反而会影响法律的权威性和执行性；从另一方面而言，经营管理者的低报酬问题也不是一朝一夕可以解决的，故而资格股的要求并不适用于现在中国，但并不妨碍它作为一项任意性规范授权公司在章程中予以选用，也不能排除在我国公司经营管理市场发达之后，经营管理者报酬得到有效提升之后由法律法规对资格股进行强行性的规定。
年龄对于经营管理者的思维方式、创新能力有着很大的制约作用。法国《商事公司法》第90-1条、英国1985年《公司法》第293条都对于公司尤其是公共持股公司董事的年龄上限进行了限制。在我国由国有企业改造而来的股份公司以及国有控股的股份公司中不存在着董事超龄问题，但是对于其他股份公司的董事以及非国有控股股份公司中通过非国有股选任的董事则应有年龄的限制规定。对此可借鉴英、法两国的做法，以70周岁为董事任职的上限规定。
同时，市场竞争的压力需要董事不仅有能力掌握充分的信息，还须具备相应的专业技能以对其经营决策作出合理的判断。全美公司董事联合会董事委员会在对选拔谁当董事中列举的董事个人特征和董事会的核心能力中，都提到了董事的财务知识这一基本要求。我国证监会的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，指出上市公司董事会成员中应当有1/3以上为独立董事，其中应当至少包括1名会计专业人员。笔者在这里并不想探讨关于独立董事的问题，但是认为证监会关于在董事会成员中应至少包括1名会计专业人员的规定不仅是对公司法相关规定缺失的补充，而且也对董事会的完善起到了很大的指引作用。资料表明，从我国董事会人员的专业构成来看，2002年与以前年份比较，金融财会类董事、法律类董事比例明显增加，已分别达到为5.41%和2.38%，有专业构成多元化、合理化的趋势。这些数据在表明我国公司董事素质水平提升的同时，也充分说明了我国仍需大量的、具有专业素质的董事充实股份公司董事会。
再次，市场竞争的压力不仅表现在对董事资格条件的控制上，对于那些采取违法手段损害公司和股东利益的董事，以及那些不思进取以致对公司毫无贡献的董事应有相应的退出机制，以保障有能力的董事能及时参与到董事会中。各国公司法均规定，董事的职位可因公司股东会的决议而解除。2005年我国《公司法》修改时在147条第3款规定：若存在该条第1款所列情形的，“公司应当解除其职务”。这将使那些虽然没有从事严重的违反法律的行为，但对公司事业也毫无贡献的董事滥竽充数的概率降低。但在无因解除董事职位对董事有着经营激励的同时，也可能会产生对董事合理经营判断过程中合法权益的侵损。操作不当有可能会走向我们制度设计的对立面——董事在其任职期间利用职权恣意地为个人谋利益而不计公司和股东的利益代价。因而对这种“无因解除”应以严格的程序设计为基础，首先，对董事职位的无因解除应由股东大会作出决议。其次，我国《公司法》规定：除公司合并、分立、解散以及公司章程修改适用于2/3以上多数规则外，其他事项仅适用于简单多数，故而对董事职位的解除应经股东大会简单多数通过。再次，董事职位的解除不同于公司一般事务，可借鉴美国《修正标准商事公司法》的做法，以股东会特别会议决议的形式通过决议。最后，当公司有因解除董事职位时，董事不得要求公司支付损害赔偿金，而在无因解除时则应许可董事的这一要求。具体的赔偿标准可由董事与公司的合同中予以列明，也可以由公司在其章程中予以规定。
四、结论
现代公司制度的发展，由于所有权与经营权的分离产生了问题。对问题的解决是公司治理问题的关键之一。法学家、经济学家、管理学家对于这个问题从公司治理内部进行了许多探讨，实务界也试图通过一系列新制度的引进来解决这个问题，但是正如美国财务学会主席詹森所指出的，公司内部治理的制度失败了，只有从公司外部寻找解决的方案。而公司的外部包括了许多方面，其中比较重要的一方面就是市场机制。市场机制通过它所包含的产品市场、管理者市场和资本市场对公司治理结构产生了一系列的影响，进而也影响到了公司的董事会和董事，使得董事会和董事在市场机制和竞争的压力下不得不在现有的基础上进行一定的改革，以适应公司治理变革的要求。
参考文献
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公司人事管理制度 篇5
第一条 人事考核体系
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1．劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2．工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3．任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条 工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
公司人事管理制度 篇6
第一条本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新进人员事务处理流程的规定提出申请，经总经理核准后，由办公室办理招聘录用事宜。
第二条新进人员经考试或测验及审查合格后，由办公室办理试用申请表，原则上职员试用三个月。期满考核合格者，方得正式录用；但成绩优秀者，应适当缩短其试用时间。
第三条试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷职者，应随时停止试用，予以解雇；试用未满三日者，不给工资。
第六条试用人员报到时，应向办公室送交下列表件：
（一）户口复印件及医院体格检查表。
（二）最后工作单位离职证明。
（三）保证书及三个半月内半身免冠照片4张。
（四）试用同意书。
（五）人事资料卡。
（六）其他必要的文件。
第七条凡有下列情形者，不得录用。
（一）剥夺政治权利尚未恢复者。
（二）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
（三）吸食者。
（四）拖欠、挪用公款、有记录在案者。
（五）患有精神病或传染病者。
（六）品行恶劣，曾被开除者。
（七）体格检查经本公司认定不适合者。
第八条员工一经录用临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况应与本公司签定“劳动合同书”，双方共同遵守。
第九条本公司从业人员分八个职级。从业人员晋升办法另订。
第十四条保证人如需中途退保，应以书面通知本公司，等到被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，才能解除其责任。
第十五条保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证人，并应于下列事情发生后十五天内，另外我到连带保证人。
（一）保证人死亡或犯案者。
（二）保证人被宣告破产者。
（三）保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证者。
（四）不欲继续保证者。
第十六条被保证人离职三个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。
第十九条员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日休息另订公布实施。但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间。每日延长工作不得超过三小时；每月延长的工作时间不得超过四十六小时。
第二十条经理级（含）以下员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方均按旷工一天处理。
第二十一条员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：
（一）迟到、早退。
1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后三分钟至十五分钟到班者为迟到。
2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
3、超过十五分钟后，才打卡到工者以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职（工）半日论。
4、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外。
5、下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明后视为不早退。
（二）旷职（工）
1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职（工）论。
2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职（工）论。
公司人事管理制度 篇7
人事管理制度一、总则第一条 目的。为使本公司员工的管理有所依据，特制定本制度。第二条 适用范围。（一） 本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。（二） 本规则所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。二、聘用第三条 本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新进人员事务处理流程的规定提出申请，经总经理核准后，由办公室办理招聘录用事宜。第四条 新进人员经考试或测验及审查合格后，由办公室办理试用申请表，原则上职员试用三个月。期满考核合格者，方得正式录用；但成绩优秀者，应适当缩短其试用时间。第五条 试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷职者，应随时停止试用，予以解雇；试用未满三日者，不给工资。第六条 试用人员报到时，应向办公室送交下列表件：（一）户口复印件及医院体格检查表。（二）最后工作单位离职证明。（三）保证书及三个半月内半身免冠照片4张。（四）试用同意书。（五）人事资料卡。（六）其他必要的文件。第七条 凡有下列情形者，不得录用。（一）剥夺政治权利尚未恢复者。（二）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。（三）吸食者。（四）拖欠、挪用公款、有记录在案者。（五）患有精神病或传染病者。（六）品行恶劣，曾被开除者。（七）体格检查经本公司认定不适合者。第八条 员工一经录用临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况应与本公司签定“劳动合同书”，双方共同遵守。第九条 本公司从业人员分八个职级。从业人员晋升办法另订。第十四条 保证人如需中途退保，应以书面通知本公司，等到被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，才能解除其责任。第十五条 保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证人，并应于下列事情发生后十五天内，另外我到连带保证人。（一）保证人死亡或犯案者。（二）保证人被宣告破产者。（三）保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证者。（四）不欲继续保证者。第十六条 被保证人离职三个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。第十九条 员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日休息另订公布实施。但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间。每日延长工作不得超过三小时；每月延长的工作时间不得超过四十六小时。第二十条 经理级（含）以下员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方均按旷工一天处理。第二十一条 员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：（一）迟到、早退。1、 员工均需按时上、下班，工作时间开始后三分钟至十五分钟到班者为迟到。2、 工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。3、 超过十五分钟后，才打卡到工者以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职（工）半日论。4、 无故提前十五分钟以上下班者，以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外。5、 下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明后视为不早退。（二）旷职（工）1、 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职（工）论。2、 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职（工）论。3、 员工旷职（工），不发薪资及津贴。4、 无故连续旷职三日或全月累计无故旷职六日或一年旷职达十二日者，予以解雇，不发给资遣费。
公司人事管理制度 篇8
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 第二条：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。 第二章
录用
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、服务承诺书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。 第三章 工作守则 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。 三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。 四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。 六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。 九、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。 十一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。 十二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。 第十三条：公司实行每日八小时工作制す司总部：上午： 8:00 — 12:00 は挛纾 2:00 — 6:00 ひ院笕缬械髡，以新公布的工作时间为准。 第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。 第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间 ( 含加班时间 ) ，本人确认，部门备案的考勤方法。 第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：一、迟到、早退。 1 、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。 2 、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。 3 、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职 ( 工 ) 半日论。 4 、超过十五分钟后，才打卡者以旷职 ( 工 ) 半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。 5 、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职 ( 工 ) 半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。 6 、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。 二、旷职 ( 工 ) 1 、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职 ( 工 ) 论处。 2 、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职 ( 工 ) 论处。 3 、员工旷职 ( 工 ) ，不发薪资及奖金。 4 、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。 第四章 待遇 第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。 第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。 第十九条：月薪工资在次月 15 日前发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第五章 休假 第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：ぴ旦： 1 天 ( 元月一日 ) 春节： 3 天 ( 农历初一、二、三 ) だ投节： 1 天 ( 五月一日 ) 国庆节： 1 天 ( 十月一日 ) 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。 第二十一条：一般员工连续工龄满二年时间后，每年可获得探亲假一次，假期为 6 天，工龄每增加一年假期延长 2 天，最长 15 天。员工探亲假期间，原待遇不变。 第二十二条：探亲可以报销火车硬座票及长途汽车票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只限探配偶，每年限一次。 第二十三条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。 第二十四条：春节休假或探亲的员工，不在 15 天休假以外再增加春节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定发给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。 第二十五条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。 第六章请假 第二十六条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。 第七章加班 第二十七条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原基本工资标准的 100% 计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原基本工资标准的 200% 计算。 第二十八条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑。 第二十九条：员工如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职 ( 工 ) 论处。 第八章出差 第三十条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。 第三十一条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。 第三十二条：公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。 第三十三条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。
第十六章辞职第七十条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。 第七十一条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前 2 — 3 个月提出辞职申请。 第七十二条：辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。 第十七章生活与娱乐 第七十三条：公司向员工提供部分生活用具，并有组织地开展一些娱乐活动，以满足员工的基本需要。 第七十四条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并适当向新员工提供住宿以减轻员工的实际困难。 第七十五条：员工租住公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。 第七十六条：公司若提供膳食服务，将按实际价格向员工收取餐费。 第七十七条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加入打麻将之类的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。 第十八章安全与卫生 第七十八条：本公司各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。 第七十九条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。 第十九章附则 第八十条：有关办法的制定：有关本公司员工的 (1) 考核 (2) 职位职级晋升 (3) 年终奖发放 (4) 荣誉 (5) 退休 (6) 抚恤 (7) 各种津贴给付等，其方法另行订之。 第八十一条：本制度解释权、修改权归公司总经理办。 第八十二条：本制度自颁布之日起生效。