《薪酬管理制度精选6篇》
不同的企业有不同的薪酬管理制度，那么私企薪酬管理制度要怎么制定呢？学而不思则罔，思而不学则殆，该页是美丽的编辑为大伙儿收集整理的薪酬管理制度精选6篇，欢迎借鉴。
薪酬管理制度 篇1
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会 主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(a):集团总经理；二层级(b):高管级；三层级(c):经理级；四层级(d):副理级；五层级(e):主管级；六层级(f):专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
鸥江职级岗位对应表
序号
职级 对应岗位
1 a 集团总经理 2 b 各分管副总、总监
3 c 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 d 集团各部门副经理、分公司副总经理
5 e 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6
集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
5.2 a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8)，d、e岗位层级分为六个级差。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 b、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的'款项；
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准
a、产假：按国家相关规定执行。 b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 d、丧假：按正常出勤结算工资 e、公假：按正常出勤结算工资。 f、事假：员工事假期间不发放工资。
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财（★）务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由实际工作日数月工资标准实发工资
人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
薪酬管理制度 篇2
为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。
三、绩效工资划分：
依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成；
四、考核周期
1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。
2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。
3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式：
1、按照逐级层层分解原则履行，其中：
(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表，传递到相关责任人。
(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定；以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间及绩效工资发放规定：
1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果，
2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现；
七、考核的基本原则
1、公开、公平、公正，以结果为主旨。
2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
八、考核成绩公布
在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。
九、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资；
4)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资；
5)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；
6)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资；
7)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；
8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员)，按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%;
9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系；
10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放；
3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；
4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；
5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；
6)、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；
7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%;
4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；
4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；
5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；
6)、依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资；
十、年度考核业绩奖励：
1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
十一、考核结果运用
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：
(1)绩效工资的。发放与薪资调整；
(2)职位的调整与晋升；
(3)培训发展。
2、几点具体说明：
(1)通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；
(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；
(3)根据个人能力和绩效论功行赏；
(4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；
(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。
3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。
4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。
5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。
6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
十二、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。
2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。
3、员工绩效分析报告
(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。
(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。
(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。
2、门店(部门)绩效分析报告
(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。
(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。
(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。
4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。
5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
公司薪酬管理制度 篇3
一、组织结构：
电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。
二、目前人员配置：
部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。
三、薪资方案：
电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。
（一） 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20xx元/月；主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。
（二）浮动工资由绩效工资+奖金构成。
1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。
2、全勤奖以及超额完成奖。
绩效工资计算形式：
A.网络推广员：
a.推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核；完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。
b.超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。
B.部门主管：
a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。
b.完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。
C.客服人员，与推广员一样
D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。
（三）电商部门提成分配方案
提成说明：以当月销售总金额计算提成
以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。
销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。
1、客服提成：
每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%；
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额1.5 %；
目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。
2、推广员提成
每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%；
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额2 %；
目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。
3、部门主管提成：
每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%；
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额4%；
目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。
备注：根据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1%
（四）说明
1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。
2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。
3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。
4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。
薪酬管理制度 篇4
为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。
一、 本次薪酬制定的原则
市场公平与内部公平相结合的原则 体现贡献与报酬对等的原则 以岗定薪与以能定薪相结合的原则 向骨干管理和设计人员倾斜的原则
二、 本薪酬规定适用基础
人才市场化，竞聘上岗
三、 本薪酬规定适用范围
院全体在岗职工
四、 薪酬规定的组织与实施
院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。
五、 薪酬结构
员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。
六、 岗位基本工资系列及标准
1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。
2、行政管理岗位系列基本工资分四级：
一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元
二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元
三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元
四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），
基本工资幅度为：450——1000元
3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级
教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元
高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800——3100元
中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400——2600元
初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150——1550元
初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850——1050元
企业薪酬管理制度 篇5
摘要：目前，我国基层医院绩效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，没有体现出基层医院的特点。所以，我们应建立基层医院绩效薪酬管理的信息化平台，实行现代化的绩效薪酬管理手段，调动基层医院员工的工作积极性，提高基层医院的运营效率和质量。本文主要研究和分析基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建，以期能为绩效薪酬管理信息化平台的构建提供一些有价值的参考。
绩效薪酬考核制度是指企业或事业单位在实现自身发展计划的基础上，依据单位的发展状况，综合评估员工工作的管理制度。我国的基层医院属于行政事业单位，在基层医院内执行绩效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的质量和效率。
一、基层医院绩效薪酬管理现状
1、基层医院绩效薪酬管理渗透力不足
当前，绩效薪酬管理执行直接影响基层医院员工的利益。因此，绩效薪酬管理具有敏感性。基层医院绩效薪酬管理情况大部分浮于表面，没有真正深入、全面的实施绩效薪酬管理制度。基层医院绩效薪酬管理人员因为担心管理会带来医院员工的不满，所以放弃了绩效薪酬管理的重要性，这是一种舍本逐末的制度。
2、基层医院非量化的模糊绩效薪酬考核手段
目前，我国基层医院对绩效薪酬管理制度的确立，大部分以平均分配为核心。不区分医院工作人员的能力和贡献，均采用平均分配的原则，使用非量化的考核手段。例如医院的机关和后勤部门，绩效薪酬通常以部门多少为分配单位，部门内按照人数平均分配，这样的绩效薪酬制度无法体现不同职能部门和人员的水平。基层医院员工高级职称和普通职称之间的绩效薪酬没有太大差异，无法调动基层医院的工作积极性，缺少工作的主动性。
3、基层医院绩效薪酬单纯来源收支结余
基层医院属于国家行政事业单位，具有公益性，其建立目的在于为全社会基层人员提供普通的医疗服务。对于基层医院而言，收入与支出结余能科学控制基层医院的成本与效益，这是以效益作为驱动力的制度。这种制度的实施，会带来负面效应。此外，以效益作为驱动力的制度能使基层医院的管理人员更多的看到利益，忽视了医院作为公益单位应具有的功能，也无法实现医院管理水准的提高。
二、基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建的重要性
基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，能使基层医院可以利用信息化手段提高绩效薪酬管理水准，提高管理质量和管理效率。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，能更加科学地界定绩效薪酬考核指标，利用信息化管理手段，使绩效薪酬的挂历人员可以更加高效地进行科学管理。利用互联网技术，在基层医院内部实行数据的共享，改变了原有的绩效管理模式，简化了绩效薪酬考核流程，缩短了绩效薪酬核算时间，使绩效薪酬考核实现动态化、精准化。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，对专业技术人才具有更大的吸引力，可以帮助基层医院在竞争中脱颖而出。现代化信息技术可以使基层医院的内部考核更加健全，能够针对不同种类的人员进行不同类别的考核，能够实现能力强、贡献大、绩效薪酬多的目的。对于为基层医院作出巨大贡献和业绩突出的员工，绩效薪酬考核评分高，能实现薪酬的提升。因此，基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，可以激发基层医院所有员工的工作热情，不断提高服务质量和效率，满足基层群众的不同需求，从而使基层医院在竞争中脱颖而出。
三、基层医院绩效薪酬管理指标体系设计
1、基层医院绩效薪酬管理方法
关键绩效薪酬指标是指将基层医院的计划细化为多个具有可行性的小计划，同时设定、计算、探究基层医院内部的进入口、出口参数，量化管理医院的绩效薪酬，实现基层医院制定的总体目标。关键绩效薪酬指标是基层医院进行绩效薪酬管理的前提和条件。平衡计分卡是新兴的管理体系，它从不同的视角出发，将基层医院的规划目标变成具有可行性的能够执行的指标。层次分析法的核心理念是使用体系分析思想，构建层次分析模型。
2、基层医院绩效薪酬考核指标的确立
关键绩效薪酬指标法的核心是SMART准则，也就是细化原则、测量原则、实现原则、联系原则和时限原则。此种绩效薪酬考核指标方法可以广泛在基层医院中适用，与基层医院的绩效薪酬管理目标相一致。
3、基层医院绩效薪酬考核指标权重的确定
基层医院是综合性医院，包括有不同的组织和机构，其不同的组织和机构具有不同的工作属性，所从事的工作也完全不同。因此，考核指标也不应该相同。可以将基层医院的考核指标分成三个类别，即管理类、后勤类和技术类。利用SMART指标准则对岗位权重给予指导：
（1）充分了解和掌握工作程序和内容，将核心内容和具有较大作用的内容获取出来；
（2）按照组织内部的长远计划和短期计划；
（3）对部门的管理制度和执行状况进行研究。
四、基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建
建立基层医院绩效薪酬管理系统，应使用统一建模语言，探究基层医院绩效薪酬管理系统，统一建模语言能够对面向对象提供支持，还能够对系统软件研发中的所有流程都具有支持功能。统一建模语言可以将软件系统不同模块之间进行有效无缝衔接，统一和协调系统研发中存在的多种类的语言、系统、理念等问题，可以有效提高基层医院绩效薪酬管理系统的运行质量和效率。基层医院绩效薪酬管理系统的后期维护是指对绩效薪酬管理系统的日常维护和设置，可以添加、剔除、更改使用人员的权限等操作，包括可以修改和设置科室和人员的数据信息。信息模块的主要功能是添加、剔除和改变基层医院的部门信息和工作人员信息，可以查找信息数据。数据模块的主要功能是对基层医院的各种收益情况、支出情况进行计算机数据分析，同时可以对以往的数据信息情况进行比较精准的查找。绩效薪酬模块的主要功能是依据基层医院的绩效薪酬考核标准，对基层医院内部的所有人员和科室进行绩效薪酬考核评分，并自动进行评分核实，通过基层医院系统内联网，将绩效薪酬评分的考核结果发送给每一个科室和工作人员，同时提供评分的查询功能。
五、结语
基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，对基层医院过去绩效挂号程序不规范、考核制度无法展现基层医院特点、绩效薪酬考核指标不合理、没有现代化管理方法等情况的改变具有重大作用和影响，基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建可以实现基层医院绩效薪酬管理工作更加高效、便捷和科学。提高基层医院的绩效薪酬管理质量和管理效率，对于调动基层医院员工的工作积极性具有正面作用，可以保证基层医院作为公益单位的基本属性，更好的服务基层人民。
参考文献
最新薪酬管理制度范本 篇6
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管-理-员、实验员、物流员、驾驶员等
（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放
（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；
（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税；
②社会保险费（个人应负担部分）；
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。