《私密专业知识培训总结5篇》

私密专业知识培训总结 篇1

关键词：专业化；中学教育；发展

作者简介：杜晓超（1976-），女，满族，河北保定人，三峡大学理学院，讲师；熊伟（1977-），男，湖北荆州人，三峡大学理学院，讲师。

（湖北宜昌443002）

中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）11-0109-02

自20世纪60年代以来，许多国家对教师的要求从“数量”转向了“质量”，对教师的素质要求越来越高。20世纪80年代以来，各国对教师专业化发展问题给予了高度关注，教师专业化运动有了实质性的进展。[1]

2007年6月7日教育部的《2006年全国教育事业发展统计公报》中显示，专任教师学历合格率继续提高。[2]其中全国初中专任教师347.5万人，初中专任教师学历合格率为96.34％，生师比为17.15∶1。普通高中专任教师138.72万人，生师比为18.13∶1，专任教师学历合格率为86.46％。我们还要看到局部地区，特别是西部偏远地区，依然存在缺乏资历、没有经过正规教师职业培训的代课教师。在未经过高等教育的前提下，其自身专业知识不足、理论体系不完善的现象普遍存在，这直接制约着我国中小学教育发展水平。特别是当前私立学校发展水平层次不齐，普遍存在教师专业化规范不完善的现象。在我国教育改革的进程中，教师的专业化要求是教师自我发展和国家教育发展的必然趋势。

一、专业化

专业是指从事一种需要专门技能的职业，这种职业具有高深而独特的知识及高深的技术，需要从业者必须通过高等院校相应专业的系统学习或进修才能获得。专业化是指一个普通的职业群体在一定的时期内，逐渐符合专业标准、成为专门的职业并获得相应的专业地位的过程。而教师专业化是职业专业化的一种类型，是指教师个人成为教学专业的成员并且在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程。[2]

为促进教师的专业化合理有序发展，除教育部直属的包括北京师范大学等在内的六所师范院校，还有其他师范类院校、普通本科高校、高等职业学校和中等职业学校等，作为教师的专业培训机构。另外1995年12月12日国务院令第188号《教师资格条例》，即教师资格制度的法律法规、政策依据。至此明确了中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，必须依法取得教师资格的制度。

二、教师专业化的现状

2007年5月，国务院决定在教育部直属师范大学实行师范生免费教育。这一重大举措，进一步增强了尊师重教的浓厚氛围，让教育成为全社会最受尊重的事业。但是当今的教师不仅仅限于师范院校毕业生，其他非师范院校相关专业毕业生通过修学规定科目并通过考试达到要求的也可取得教师资格证。

1.教师的准入制

我国的教师准入制是教师资格证书制，1994年1月1日以后进入教师队伍的人员和符合教师资格认定条件的中国公民将可以根据法定的教师资格认定程序取得教师资格。[3]从目前来看，教师资格证的发放有两个途径，师范类教育的统一发放；非师范类的毕业生要通过专门的考试才能获得。

非师范教育类专业毕业的人员需参加教育学、心理学补修、测试和教育教学能力测评，成绩合格，方能取得教师从业资格。从现实情况来看，从业者进入教育行业只有资格考试这一关还是远远不够的，就师范生完整的培养路径来看，教育技能的培养、教育知识的完善和教育道德的培养，还有教育见习和实习过程，这都是踏入教师岗位所必需的。

非师范类毕业生进入教师岗位的门槛太低造成部分教师的能力参差不齐，但这又是不可避免的。从目前的整体情况来看，师范类的毕业生数目上并不能满足需求，特别是在西部地区和乡镇，如果准入制度过严，就会使得局部师资不够，这对教育工作的正常开展不利。但是教师的准入制度却又是提高教师专业化进程的关键，完善了准入制度，就能提高教育从业人员的整体素质，对提高教师的专业化水平有很大的帮助。这样就陷入了一个两难的境地，因此，提高教师的准入制度要从多方面入手，完善教师培养制度和增加教育投入，才能吸引更多高水平人才进入教育行业，才能有效地提高整体教师的专业化水平。

2.教师的职前教育

师范类毕业生和非师范类毕业生的差别在职前教育的培养上，师范生的培养在专门的师范院校或者综合类大学的教育学院类进行，而非师范生在职前基本没有经过专门的培养。但非师范生进入教师职业需要教师资格证，在考取资格证时要经过教育学和心理学的笔试、面试及试讲，这很大程度上要靠自学，由于没有实际工作经验很难短时间通过，所以有些地区的非师范类从教者直接上岗，也就是在没有取得教师资格证时会先上岗，后取得教师资格证。

在培养过程中，由于师资力量、设备条件、实习基地等因素，使得非师范院校的教学内容与实际教学情况脱节，同时过于重视师范类的技巧性学习而忽视了大学人文和通识类的学习，而且在师范类课程的学习中忽视与实际的结合，往往纸上谈兵浮与形式，实践的实习时间也较短（约两个月），造成师范类和非师范类毕业生的差别较为明显。

3.教师的职后教育

由于教师职业的特殊性，教师的职后教育也是教师培养中不可或缺的环节。教育工作是一个终生学习的职业，随着社会进步、时代变迁，教师的知识和教学能力也要跟上时代的步伐，教师良好的教学能力是在不断地实践中培养出来的，一个好的职后培养是成为一个优秀教师的必要条件。

职后教育非常重要，因为职前教育大部分停留在书本上，完成不了一个合格教师应有的教育流程，职后教育可以提升教师专业知识结构，增进教学实践过程，做到教学相长，是教师成长的沃土。特别是新课程改革后，先后提出了校本研修，校本教研，提出教师要成为研究者，要全方位的提高教师的素质。“十一五”又提出教师教育放在基层学校，提出自主学习、同伴互助、专业引领三结合的方式，从教师的需要出发，解决教师教学中遇到的实际问题。

就当前的教师职后培养情况来看，公办学校普遍要好于私立学校，但是也存在着许多问题：

（1）培训学科与教学实践脱节。原来的师范院校，通常是中师培养小学教师，专科学校培养初中教师，本科师范院校培养高中教师。由于历史遗留问题，较早时期的职后教育主要是学历教育。造成部分教师单纯认为职后教育就是教师的晋升培训机构，教师学习的动机不是提高自身素质、学习教学技巧和教学理论，而是获得证书的通道。有些培训的内容也与实际教学联系不紧密，为了培训而培训，教师的实际能力并不能得到实质性提高，教师参与的热情也不高。不得不承认，现在为数不少的职后教育正在以这种模式存在。

（2）培养的机会少且分配不合理。由于教师的职后教育不受重视使得培训的机会往往不多，在这本来就不多的机会面前，公办学校的教师参加培训的机会往往大于私立学校的教师，高端的私立学校可以自己设置配需课程和组织培训，而且由于教师素质高、能力强在各种学科组织中都有一定的发言权因此也能得到培训的机会，在低端的私立学校基本上得不到任何的培训，甚至于某些从教数十年的教师从来没接受过任何的培训或进修。

（3）培训的时间安排不合理。培训的时间设置也是一个问题，各种培训和学习会议基本都是占据了平时的教学时间，少量的占据了周末和其他假期，这样使得教师参加培训的热情不高。参考国外的经验，教师在每隔几年都应有一个带薪的脱产学期时间，在这段时间内专门进行教师的培训和自我学习。

三、私立学校的教师发展

目前全国各地都出现了大量的私立学校，负担了部分教育任务并得到教育部门的认可，但是，从这些年的发展来看，私立学校教师的专业化发展成了一个很大的问题。

私立学校的办学两极化明显。一部分高端化私立学校拥有强大的师资和雄厚的办学条件，能够吸引大量优秀的学生入学，这些学校会收取较高的学费进而在硬件和软件上超出公办学校，从而在对教师发展的要求和人才的培养上都要强于公办学校教师；另外一些低端化私立学校，其师资明显弱于当地的公办学校，招收那些由于户口问题或者所谓的“问题学生”，这类学校由于收费较低，在东部沿海地区、南方大部分地区是很有生存空间的。

私立学校的教师发展问题突出，高端化学校的教师在高回报、强竞争环境里自主研习，不断追求提高；低端化学校由于经费的紧张造成办学条件弱、教师的流动性大，使得学校对教师的培养几乎为零，教师的任教能力得不到提高，教师的专业发展受到了极大的制约，对提高整个教师的专业化水平非常不利。

因此，私立学校的教师专业化是教师专业化进程中的重点，就目前的情况来看，对私立低端化中学的投入就成了关键。有专家提出过这样的建议：给每个学生发放教育，不论公办还是私立学校都能够平等的得到教育资源。当然公办学校还能得到一定数目的资金支持以保证其服务性定位，这是国外私立学校发展中的成功经验，但是目前从整个教育投入比例来看，中央和地方均有投入，教育出资人和受益者并不统一故改革难度较大。或许以后教育投入的增加和新生人口的减少，公办中学完全能负担起低端化私立学校的教育任务，那时私立学校的教师专业化问题也不再是问题，但是在这期间低端私立中学的存在是不可避免的，这部分教师的专业化发展也是我们要考虑的。

四、教师的待遇

教师是一个服务性行业，财政投入的高低决定了行业的社会地位，政府的投入和重视是行业地位的关键，这也造成了不同国家的同种行业地位不同。在发达国家，医生、教师、律师等职业的收入和社会地位较高，但在我国却有所不同，从高考的择业分数线来看，这类专业的分数线几乎是最低的，而电力、电信、石化等行业却恰恰相反，这类在其他国家收入普通的职业在我国成了名副其实的金饭碗和香馍馍。可见政府的投入和资源的分配成了行业待遇和社会地位的重要影响因素。

加快教师专业化进程，教师的待遇问题是关键。教师的待遇决定了该行业从业者的素质层次。在当前教师待遇依靠财政投入的情况下，财政对教育投入的多寡就成了教育发展的关键，国家对教育投入数目逐年增加，但是也存在以下两个问题，一是教育投入占整个GDP和财政收入比例略低，二是教育投入在不同地域分配不均衡。东西部、城乡之间的教育投入不均衡造成教师的待遇差距很大。

首先，教育投入较低使得教师的待遇不高，在选择工作时，教师总是最后的选择，师范类院校沦落为“二等院校”，师范类的优秀毕业生在择业时也会优先选择其他行业，这样一来，在师范类教师的培养上遇到的压力可想而知。教师数量上的不足需要非师范专业人员补充，导致教师的专业素质得不到保证，教师专业化的提高变得困难。

其次，当前教育资源的分配也不合理，东西部的教育投入差距过大而且有加剧的趋势。除此之外，城乡间的教育投入差距也很大，造成乡镇的教师素质低且很难吸引人才和留住人才，从而导致从业者整体素质不高，给教师的专业化进程造成了很大的困难。

若要解决这一问题，首先要增加教育投入，增加教育投入占GDP和财政收入的比例；其次要完善分配制度，加大对乡镇，特别是西部地区的教育投入。

五、结束语

教育乃百年大计，提高教师专业化水平也不是一朝一夕的事。从完善教育体制出发，不仅要关注教师的业务水平、专业素质，而且要关注教师的政治待遇和精神、心理上的需要，努力建立一种健康的激励机制，为教师的发展成长提供一个宽松的平台，帮助教师更快地成长、更好地发展。

总的来说教师的专业化正在有序进行，教师这支专业队伍正在一条教师素质稳步提高、教育水平不断上升、教师专业化进程逐步推进的大道上阔步走来。

参考文献：

[1]教育部师范教育司。教师专业化的理论和实践[M].北京：人民教育出版社，2001.

私密专业知识培训总结 篇2

(一)方法

1.认真查找护理潜在风险排查发现，新招录护士或护龄较短的护士专业知识、业务能力以及工作经验不足，缺乏应对潜在风险能力，存在一定的护理风险。在药品使用管理上，需警惕药物配伍禁忌、特殊药物使用管理不规范等风险隐患。护理管理上，相关制度制定及执行情况，管理是否到位是防范重点。在患者个性化服务上，对患者个人隐私是否保护到位，是否与患者有效沟通，操作过程是否知情同意均是引发风险的重要环节。

2.建立全面的风险防范措施

(1)全面加强风险管理。一是加强相关法律法规学习。每周组织学习《医疗事故处理条例》、《执业护士法》、《临床护理应急预案与程序》等相关法律法规，提高护理人员法律法规知晓率。二是提高风险识别能力。针对易出现护理风险的疾病，认真总结既往护理不良事件规律和应对措施，通过案例分析讨论、模拟处置妇科突发不良事件等方式加强护理人员风险识别能力。三是健全妇科护理风险管理机制。制定完善规范的风险管理制度，定岗定责。同时，建立护士长、各小组组长、责任护士三级质量监控体系，指导护理人员发现护理风险高危险人群、高危环节时段及时发现护理风险隐患，加强风险管理。四是加强队伍建设。通过不定期开展护理基础知识培训、规范化护理操作示范、进修学习等方式并采取老护士带新护士的排班策略，不断提高护理操作熟练程度。五是加强护理资料痕迹管理。要按照科室护理制度规定，加强对每一名患者护理的规范记录，及时归档。

(2)积极开展优质护理。优质护理以病人为中心，强化基础护理，全面落实护理责任制，整体提升护理服务水平，通过满足患者基本生活需要，保持患者躯体舒适，协助其平衡心理，取得病人家庭和社会的协调和支持，有效减少护理风险的发生。因此，要求护理人员严格护理操作规范、严格执行查对制度的同时，用爱心、责任心开展热情周到的护理服务。

(3)加强药物使用的风险管理。护理人员在严格执行查对制度的同时，详细记录用药处理过程以及实行双护士核对患者用药。同时，密切留意患者用药后的反馈，出现异常及时报告主管医师处理。

(4)加强患者隐私保护。对于实施流产、处女膜修补术等疾病诊疗操作时，在尊重患者知情权的同时，要充分保护患者隐私。在开展疾病诊治、实施会阴、胸腹部检查过程中，注重私密性，在隐蔽空间开展检查治疗。

(二)评价方式

通过问卷调查，由观察组患者在实施护理风险管理前及出院时对护理人员工作能力、工作态度、防范风险意识、护理管理工作、健康教育5个方面打分，每项满分20分。由观察组及对照组对护士专业知识、沟通能力、服务态度及护理质量4个方面护理满意程度进行评价。

(三)统计学方法

采用SPSS19.0分析，计量资料以均数±标准差表示，使用t检验，计数资料采用χ2检验，p＜0.05为差异有统计学意义。

二、结果

(一)观察组患者对护理人员评价

观察组在护理风险管理实施后对护理人员工作能力、工作态度、防范风险意识、护理管理工作、健康教育评分较实施前显著性提高(p<0.05)，

(二)两组风险事故发生情况比较

观察组仅发生10起风险事故，风险事故发生率为6.67%，较对照组显著降低(p<0.05)，

(三)两组护理满意度评价

观察组护理满意度96.0%远高于对照组58.66%(p<0.05)，

三、讨论

本研究通过认真查找妇科护理潜在风险、全面加强风险管理、积极开展优质护理、加强药物使用的风险管理，同时加强患者隐私保护力度等全面护理风险管理，使护理人员对护理风险评估能力明显提高，有效提升对妇科危重患者的管理能力、与医生抢救配合能力、应急能力及执行力，主动服务能力，使妇科病房风险事故发生率较未开展前有了显著下降。同时，研究发现，患者对护理人员的工作能力、工作态度、防范风险意识、护理管理工作、健康教育评分以及对护理满意度均显著高于实施护理风险管理前，说明通过实施病房护理风险管理，建立全面的风险管理制度，加强护理基础知识与风险管理培训，能有效提高护士风险防范意识，通过良好的服务，改善了患护关系，对防范和控制医疗纠纷发挥了重要作用。

私密专业知识培训总结 篇3

管理部门组成及职能我院医疗器械临床试验管理工作由医学工程部门负责。临床试验中心由中心办公室、研究者组成的专业技术组、质量控制组、突发事件应急小组和中心器械库房组成。组织结构。

1.1医疗器械临床试验中心办公室组成及职能

（1）组成：临床实验中心主任由医学工程处副处长担任，另设副主任1名，负责运行和管理该中心所有医疗器械临床试验相关内容，对中心进行全面管理；具体日常管理工作由医疗器械临床试验中心办公室负责，办公室人员由医院管理、临床医学、循证医学、医疗器械专业人员等组成，分别对人员、项目承接审核、质量控制、医疗器械（包括医用设备和医用耗材）管理、档案、资料、财务等工作进行协调管理。

（2）职能：①制定并不断完善机构的各种管理制度、标准操作规程、技术性文件等；②对外洽谈医疗器械试验工作，对临床试验相关资源进行评估，以决定是否接受该临床试验；③负责各专业科室试验设施、抢救设备的统筹调配，并与各专业技术组协调沟通，保证各项工作顺利进行；④对临床试验的各项任务，在试验前、中、后各阶段均按照方案和操作规程进行检查及监督；⑤妥善保存临床试验记录和基本文件；⑥组织院内专业人员培训，开展临床研究咨询及交流；⑦临床试验中出现严重不良事件时，中心办公室和研究者立即对受试者采取适当的治疗措施，及时报告伦理委员会、通报申办者；⑧监督各专业科室完成日常任务，迎接资质认定、复核评审及相关的检查。

1.2专业技术组组成及职能

（1）组成：为了保证临床试验申报的专业科室达到资质认定水平，中心办公室对申报的专业科室的发展状况和人员配备等情况进行综合考察，最终决定将肝胆外科、骨科等11个在自治区处于领先水平的重点学科作为专业技术小组开展医疗器械临床试验工作。

（2）职能：①试验开始前，配合申办者向伦理委员会提出申请，并按规定递交相关材料；②确保足够数量的受试者进入临床试验，并在合同约定的试用期内，合规和安全地完成试验；③负责招募受试者，与受试者或其家属、监护人、法定人谈话，告知可能的受益和已知的、可预见的风险及可能发生的不良事件，签订《知情同意书》；④确保将临床实验中任何观察与发现均正确完整地予以记录，并认真填写病历报告等。

1.3突发事件应急小组组成及职能

（1）组成：包括医学工程处应急调配中心人员、各相关科室责任工程师、项目研究者等。能够积极有效地预防或及时控制和处理医疗器械临床试验中受试者可能出现的各种损害和突发事件。

（2）职能：①保障突发事件中医用设备于完好待用状态；②应急医用设备的安装、调试和验收；③应急医用设备的维修与技术指导；④统计汇总医用设备状态、使用情况等信息。建立突发事件应急预案，对突发事件和不良事件的管理工作和参加人员做出了明确的规定。

2伦理委员会组成及职能伦理委员会与医疗器械临床试验中心

从不同角度保护受试者，二者既是协作关系又是监督与被监督关系。

（1）组成：独立的临床试验伦理委员会由不同性别、不同职业的8名委员参加，委员中有医学专业人员，法律工作者，医疗器械专家及1名临床试验机构以外的代表。

（2）职责：①审议试验方案及相关文件，提供公众保证，确保受试者的安全、健康和权益；②建立工作秩序并履行职责，遵守政府管理部门要求；③监督临床试验项目是否按照已批准的临床试验方案进行实施和操作；④试验完成后的全部有关记录至少保留5年。

3医疗器械临床试验中心的硬件设施建设

（1）中心办公室：现有中心办公室、档案室、质控室、器械库房各1间。配备了办公桌、电脑、电话、传真机、会议桌、文件柜、储藏架等，并指派专人管理。

（2）专业技术组：临床试验受试者接待室是研究者和受试者讨论临床试验相关问题的重要场所，考虑空间私密性，各临床专业组从实际情况出发，将科室内的小会议室改造成受试者接待室，配备了开展医疗器械临床试验所需的设施，还配置了心电图机、呼吸机等抢救设施及与各专业相符合的急救药物，并指派各科室器械护士为试验器械管理员。

4医疗器械临床试验制度与标准操作规程的建设

我院中心办公室成立了管理制度、设计规范、标准操作规程编写小组，实际工作由中心办公室负责统一管理。涵盖了准备实施到总结报告过程的各个环节。根据每项试验活动的不同特点与性质，制订了《医疗器械临床试验中心工作管理制度》、《医疗器械临床试验运行管理制度》、《医疗器械临床试验用器械管理制度》、《医疗器械临床试验人员培训制度》等。根据现行规定制定相关的标准作业程序（StandardOperationProcedure，SOP），从医疗器械临床试验方案设计、急救预案和急救、质量控制管理、资料保存和档案管理、不良事件及严重不良事件处理等不同方面建立了具有专业特色的操作规程。

5人员培训医院通过各种途径

有针对性地为相关人员创造培训条件，同时，制定完备的培训制度及长、短期培训计划，定期组织机构人员、专业科室、伦理委员会及相关辅助科室人员参加培训。在培训内容上，既注重人员的基础理论学习和循环教育，又注重实施操作过程的专业技术培训，采取考试考核的方式检查培训效果，从而保证每个临床实验参与者都能正确执行有关规程。

6临床试验质量控制体系的建立

我院建立了专业科室、项目质控员和中心办公室的三级质量保障体系明确了各级质量控制人员的资质要求和工作内容，同时，配合申办者选派监查员的监查和医疗器械监督管理部门的检查与核查，将质量控制工作贯穿于临床试验全过程。医疗器械临床试验管理部门制定完整并符合相关要求的质控计划，对试验前、试验中、试验后的医疗器械均进行相应的质量控制，同时对部门质量管理人员的数量、专业知识与经验、工作态度、持续改进等进行质量管理。

7我院医疗器械临床试验中心现承接项目

我院现承接了RHQ系列椎间融合器、可吸收性外科缝线、负压伤口敷料3个医疗器械临床试验项目，分别在骨脊柱科、肝胆外科、甲乳疝血管外科进行，对试验产品的有效性、安全性进行评价。从计划安排、临床试验方案的设计、中国临床试验病例报告表（CRF）的填写到试验过程的质量控制，都按照相关要求进行，目前进展顺利。

8结束语

医疗器械临床试验是临床医学研究的重要组成部分，也是新医疗器械研发过程的重要环节，同样是衡量医疗机构科研能力的重要标志之一。开展临床试验工作在减轻患者负担的同时可以有效降低临床科室的耗占比，因此需建立良好的临床试验管理体系来提高试验质量、保障医疗安全、促进学科发展。医疗器械临床试验机构应当规范临床试验过程，完善制度体系，同时注重机构的平台建设、信息化建设、队伍建设和知名度建设，抓好临床试验发展的大好契机，拓展医疗器械临床试验中心在国内外新医疗器械试验的份额。

私密专业知识培训总结 篇4

【关键词】流动人员；档案管理；新时期

在新的时期，社会的各个方面需要改革和创新。只有重视流动人员人事档案管理工作，找出其存在的问题并妥善解决，才能给社会带来长足进步，才能适应新时期社会发展的需要。解决目前我国流动人员人事档案管理存在的问题，需要相关部门和工作人员的共同努力。

1目前我国流动人员人事档案管理工作的现状及存在的问题

流动人员最主要的特点是具有流动性，随着社会经济的发展，这一特性也不断增强。流动人员加大了区域的流动性，缩短了流动时间，这加强了流动人员人事档案管理的工作量。虽然部分组织已经意识到存在的挑战，也加强了管理，但仍然存在效率低下等问题。

1．1对流动人员人事档案管理工作缺乏重视

虽然部分组织已经加强了对流动人员人事档案管理工作的重视程度，但是仍有部分组织，如一些非公有制企业和中小民营企业，由于缺乏重视，对于流动人员人事档案管理的投入过小，方法过于陈旧，设备也没有进行更新，不能很好适应社会发展带来的机遇和挑战。

1．2流动人员人事档案管理方法并不很合理

目前社会上存在一些不利于流动人员人事档案管理的现状，如存在部分不具备管理流动人员人事档案资质的组织和机构私自提供有偿服务，扰乱了流动人员人事档案管理的秩序。随着信息技术的发展，信息化设备也在不断进步，但部分流动人员人事档案管理机构仍采用旧的机器设备，管理方法落后，不能适应社会发展的要求。

1．3流动人员人事档案管理交接流程存在漏洞

由于对于流动人员人事档案管理工作缺乏相应的法律意识，部分企业员工在离开自己的工作岗位之后，并没有按照制度进行相应的交接工作，给档案管理工作带来了一定的困难。还有部分组织没有统一保管员工的档案，而是交给员工私自保管，大大加大了档案出现损坏或丢失的几率，也降低了流动人员人事档案管理的效率，加大了许多不必要的损失。此外，部分企业为了降低管理成本，寻求一些不具备档案管理工作的机构进行管理，破坏了档案管理现有的制度，增加了其混乱程度。

2加强流动人员人事档案管理工作的方法

2．1增强对流动人员人事档案管理的重视程度

对于流动人员人事档案管理重视程度体现的是思想层面的问题，只有加强流动人员人事档案管理的重视度，才能从根本上改进我国的档案管理工作。组织和机构对于流动人员人事档案管理工作足够重视就会合理安排相应的工作人员，安排具有专业知识、专业素养的档案工作人员进行档案管理。企业和组织要对在岗档案管理工作人员进行适当的宣传工作，对于企业职工进行相应的宣传工作，引起大家对于流动人员人事档案管理的重视，提高企业人员的责任感。此外，企业要加大对于流动人员人事档案管理的资金投入，用于相应设备的更新换代，用于加大对于工作人员的技能培训，用于对于意外事件带来的损失弥补等。此外，要加强对于相关法律的宣传力度，规范档案工作的程序，提高企业人员的法律意识。

2．2健全流动人员人事档案管理制度

制度是规范人员的工具，只有健全的制度才能规范相应人员的管理行为。在新时期下，健全相应的流动人员人事档案管理制度是大势所趋。对于部分组织和企业，要严格按照相应的关于档案管理的法律法规的有关规定，规范档案管理工作人员的行为。此外，要加强对于流动人员人事档案管理的监督力度，进行定期和不定期的审查，对于不合法的行为要进行适当的批评教育，对于是否认真填写流动人员人事档案管理，应作为一项考核指标，纳入企业员工的考核。

2．3增强流动人员人事档案管理的规范度

除了要健全流动人员人事档案管理相关的制度，还要对于流动人员人事档案管理进行科学化规范管理。要引导流动人员人事档案管理走科学化、规范化的正确道路，不断向标准靠拢。要增强流动人员人事档案管理的规范程度，就要加大对于档案管理的保护程度，不仅要保证档案的安全，还要保证档案的私密性，尊重流动人员的隐私。对于流动人员人事档案管理的查阅、借阅，要进行规范的登记，进行档案的查阅要提出查阅的请求，企业和组织要进行严格的审查，此外，要登记仔细查阅的日期、人员等。

2．4加强流动人员人事档案管理方法的创新

改革和创新能为流动人员人事档案管理制度增加新的生机与活力。企业可以根据自身情况进行适度的制度调整，根据实际发生的状况，创新性的运用方法解决问题。创新流动人员人事档案管理方法不会破坏制度本身的规范性，相反，可以解决许多实际的问题。

2．5加强流动人员人事档案管理队伍建设

人是一切工作的核心，因此，提高流动人员人事档案管理工作人员的专业素质是十分必要的。企业要安排流动人员人事档案管理工作人员的培训，通过培训来提高工作人员的专业技能。还要加强对于档案工作人员的法律意识和道德意识的培养，增强管理人员的责任感和法律意识。

3结语

目前，我国流动人员人事档案管理已经取得了一定的进步，但仍然不满足新时期的要求。为了更好面对新时期带来的挑战，企业和组织要进行足够的准备和重视，不断解决流动人员人事档案管理过程中遇到的问题。希望本文对于流动人员人事档案管理现状的分析，对于改进流动人员人事档案管理方法的总结能对我国流动人员人事档案管理的发展起到一定的积极作用。

参考文献：

［1］吴军．对加强人事档案管理工作的几点思考［J］．中国职工教育，2014(6):151～152．

［2］莫玉芬．流动人员人事档案管理的重要性及政策措施研究［J］．管理观察，2015(14):28～29．

［3］刘雪梅，徐小娟．浅析流动人员人事档案的价值［J］．人才资源开发，2015(4):126．—152—

私密专业知识培训总结 篇5

【关键词】辅导员 深度辅导 育人效果

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09C-0033-03

深度辅导是2009年北京地区高校首先提出并率先进行尝试的大学生思想政治教育工作模式。从此，它作为新形势下高校思想政治教育工作的一种新途径、新方法逐渐推广应用。本文有针对性地选取广西8所高校辅导员为样本进行调查，了解广西地区深度辅导工作的现状及存在的问题，并进一步探讨有效的解决对策。

一、调查设计与调查对象

（一）调查设计

本次调查分为问卷调查与访谈。其中辅导员有效问卷99份，回收有效率为99%；同时对16名辅导员进行了访谈。此次调查采用的是定量和定性相结合的方式进行研究。根据调查结果反馈，此次问卷调查问卷有效比例、对象分布、数据对比分布均比较合理，具有参考价值。

（二）调查对象

辅导员男女比例为53∶47；50%以上的辅导员均为研究生以上学历，且所学专业呈多样化分布，思政与心理专业仅占22%；辅导员工作三年以上的占62%；大多负责学生数量较多，超过1∶200比例的辅导员就达到76%。

二、调查结果与分析

（一）影响深度辅导育人效果的辅导员因素

1.多数辅导员对深度辅导内涵的理解存在偏差。深度辅导指在全面深入了解学生的基础上，依据教育规律和大学生成长发展需要，运用科学的理论和方法，有针对性地对学生在政治、思想、学业、情感、发展、心理等方面存在的问题进行深度的帮助和指导。针对这一定义，尽管调查显示72%的辅导员能够完全理解，但结合实际访谈发现，个人理解差异还是很大。可以预见，在没有充分理解其内涵的背景下开展具体工作势必会影响育人效果。因此，系统的学习与培训，充分认识深度辅导的内涵、要求与操作技能是必要的。

2.大多数辅导员愿意进行深度辅导。调查显示，92%的辅导员开展深度工作的原因是基于对学生成长的真正关心，但也有部分辅导员言语中透露出只是责任所在，履行工作职责。深度辅导是新形势下大学生思想政治教育工作精细化的重要体现和工作方式，其实与学生的单独沟通一直都是辅导员的工作职责，只不过“深度辅导”更为科学、专业，因此，“深度辅导”一经提出便受到关注与认可。但是根据调查结果与实际访谈发现，仍然有部分辅导员主动性还不足，究其原因主要还是辅导员的认识不够全面、运行机制不健全以及其他学生事务的影响。因此，必要的宣传以及认知学习是非常关键的，有助于辅导员自觉、自愿地去做好这项工作。

3.辅导员的综合素质有待进一步提升。辅导员的综合素质能力直接影响深度辅导工作的效果。为此我们专门设计多项题目针对辅导员综合素质进行调查。第一，根据调查与访谈结果发现，每位辅导员都参加过不同类型的专业知识学习培训，其中，“心理咨询”方面的最多，达到72%；其次是“思想政治教育”、“教育学”，分别占56%、53%。其他如新媒体技术、法律法规、管理等方面也占到较大比例。实践证明，辅导员进行一定程度的专业知识学习培训是非常必要的，是有助于深度辅导工作开展的。尤其以“心理咨询”、“思想政治教育”相关方面最为突出，这方面的专业知识在具体工作过程中是使用频率最高的，直接影响到育人效果。第二，根据辅导员业务提升的形式调查发现，通过“专题培训”与“座谈会”是最多的，分别占到72%、65%。其次还有45%的辅导员是通过“素质拓展和社会实践活动”的形式。但访谈中问到“你觉得那种形式最有效？”绝大多数辅导员认为“素质拓展和社会实践活动”最有效，而对于实际工作中使用频率最高的“专题培训”与“座谈会”却没有得到更高的认可。其实辅导员作为年轻人，日常工作繁忙，有时节假日也无法休息，与传统的培训、座谈会相比，一些精心组织的寓教于乐的活动，可能更容易为他们所接受。第三，综合调查与访谈发现，绝大多数辅导员都承认要想更好地开展深度辅导工作，个体必须具备多种能力素质（其中良好的沟通能力与亲和度最为重要，其次是思想政治教育、心理咨询相关技术等）。但实际情况是多数辅导员工作时间短、社会阅历浅（访谈中很多人认为丰富的人生阅历也是实现良好沟通的重要资源）；年轻辅导员所具有的专业知识与理论水平无法满足深度辅导工作的需求，正如前面所述，尽管每位辅导员参加过不同种类的学习培训，但所调查的辅导员中也没有百分之百参加过两种以上的培训（思想政治教育、心理咨询方面达到76%、72%），其他诸如职业规划指导、危机事件处理等比例更低，这明显达不到岗位要求。而且，多数辅导员还是“半路出家”，真正思政相关专业的很少。许多辅导员虽然都意识到专业知识与技巧对于开展深度辅导工作非常重要，但却“无可奈何”。

（二）影响深度辅导育人效果的过程因素

1.深度辅导前期准备工作有待于进一步完善。第一，辅导员了解学生的途径比较单一，调查显示选择“通过自我观察了解”、“通过周围其他学生侧面了解”是最主要渠道，分别是90%、91%；其次“通过查阅档案了解”、“通过家长了解”，分别占45%、46%；选择“通过任课教师了解”最少，仅占37%。从每种途径的百分比来看，大多数辅导员主要凭借自我观察以及观察周围学生来获取信息，没有有效利用各种资源，尤其是家长作为第一监护人，对学生的成长环境、性格是最为熟悉的。无疑，这对深度辅导的最终效果是不利的。第二，深度辅导前期准备不够充分。辅导员在前期应该根据学生的综合情况制订详细的辅导提纲，这样才能更好地把握方向，达到预期效果。调查显示在辅导提纲准备方面，只有少数辅导员会制订详细提纲（16%），大多数辅导员要么只是制订简单提纲（45%），要么只有基本方向根本无提纲（34%），甚至还有部分辅导员是“即兴发挥无目的”。第三，大多数辅导员均没有安排固定的时间。调查显示大多数辅导员要么是“根据学生情况随时安排”（49%），或者是“根据自身工作情况安排”（23%），还有随机安排（25%）。该情况一方面说明辅导员日常工作确实繁忙；另一方面也体现出辅导员的重视程度不够高。

3.强化深度辅导制度建设，推动可持续发展。第一，建立深度辅导督导机制。随着深度辅导工作的持续展开，不可避免地会出现辅导员知识与技能的缺乏，同时辅导员也会因为负面情绪的滋生影响深度辅导工作，因此，需要较为专业的资深人员组成专家队伍定期对辅导员进行督导，一方面有助于更新辅导员的知识结构，另一方面有助于辅导员负面情绪的释放，以更饱满的状态投入工作。第二，建立深度辅导检查反馈机制。以定期听取辅导员汇报、检查深度辅导记录为主，不定期召开学生座谈、发放问卷与随机访谈学生为辅助措施全面了解深度辅导工作落实情况。检查结果反馈辅导员，以便总结经验，改正不足，提高业务水平。第三，建立深度辅导考评机制。根据本校深度辅导工作实际情况，建立科学合理的深度辅导考评体系，明确考评指标，如深度辅导时间和人数、辅导笔记与进度安排、师生评价等；通过不同层面的评价检查深度辅导效果。第四，建立深度辅导激励机制。在科学合理的考评基础上，不断建立有助于调动辅导员积极性和主动性的激励机制。例如绩效补贴、荣誉称号等，给辅导员提供物质和精神奖励。同时通过为表现优秀的辅导员提供更好的工作环境以及职称评定、职业发展、外出进修学习等机会，增强辅导员的荣誉感和自豪感。

4.强化硬件配套建设，积极改善深度辅导工作条件。良好的沟通环境、轻松的沟通氛围以及私密的空间对深度辅导效果具有重要的影响。我们可以通过整合校内资源，不断改善学校硬件设施，通过现有会议室或者活动室进行改造和布置，提升其作为深度辅导室的功能，或者单独建设一些专门的深度辅导室，营造良好的谈话氛围。

【参考文献】

[1]王艳洁，倪潇潇。首都高校辅导员深度辅导现状调查研究[J].北京教育・德育，2014（6）

[2]姜恩来。深度辅导工作研究与实践[M].北京：中国林业出版社，2013

[3]王伟，车阳，郑睿。关于辅导员开展深度辅导工作的现状调研――以中国石油大学（北京）为例[J].佳木斯教育学院学报，2014（6）

[4]王民忠。青春引航――北京高校深度辅导工作的理论与实践[M].北京：北京交通大学出版社，2012

【基金项目】2015年度广西高校思想政治教育理论与实践研究科研课题“高校辅导员‘深度辅导’实务工作模式研究与实践”（2015LSZ027）