《个人职业发展（优秀7篇）》

日子总是像从指尖流过的细沙，在不经意间悄然滑落，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！不如为自己的职业生涯做个规划吧。那么你真正懂得怎么写好职业规划吗？下面是可爱的编辑帮大家收集整理的个人职业发展（优秀7篇），欢迎参考阅读，希望大家能够喜欢。

个人职业发展 篇1

该书由中美两位职业规划专家合作撰写。美国作者Lee Kitchen，曾就职于多家五百强企业，从普通员工做到公司高管，对于职业规划有着前瞻性的国际化视角，他的实践经验使得该书的具有很强的操作性。中方作者王锦程博士曾在多国工作学习，还曾就职央企，在业界和学界都有宝贵的经验和年轻人分享。

该书用纯美流畅的英文撰写，读者在学习职业发展规划策略的同时，还可以体验地道的英语，为年轻人进入跨国公司从职业规划和语言两个方面提供帮助。不过，为了使读者更好地理解书中的内容，作者还是在每个章节增加了中文导读，使它更适合在校大学生和职场人士学习使用。

“你是世界上最独特的产品”，这是该书作者给年轻人的最重要的建议。他们把每个人都要树立自己的品牌作为职业发展的突破口，通过现代市场营销的原理营销自己的价值，获得职业发展的竞争优势。书中提出，为实现理想的职业目标，一定要设定明确的职业发展规划战略：分析所希望进入的行业，关注这个行业发展的前景、行业要求、竞争状态等核心因素，以及该行业的性质与自己兴趣的切合度，因为行业的选择是职业发展成功的关键因素；其次，了解自己的优势、分析自己的不足，把个人实力、能力和才智转化成优势，树立品牌，明确自己的价值定位；最后，根据设定的职业目标，通过“自我提升”的策略达到实现职业目标的要求。该书提出的这个战略很实用，它不仅可以帮助读者正确认识自己、了解竞争对手、发现职业机会，还有助于读者制定一份切实可行的职业发展行动规划，从而在职业发展过程中不断取得进步。

“每人都是一棵树，我们要在人群的‘森林’中脱颖而出”。 该书作者使用树干和树枝代表不同的内容和顺序，他们认为每个人的生活和事业就像一棵树，它需要时间、需要营养、需要修剪才能茁壮成长，才能脱颖而出。这体现了作者对书中内容编排的寓意，他们希望读者理解，职业的发展就像树木剪枝一样需要不断地克服缺点，学习新知识掌握新技能，最终才能在职场成就梦想。

从国际化的视角着眼职业发展规划，自我评估、行业分析、目标设定和自我提升是四个核心的内容。该书的编写恰好契合了职业发展规划的几大要素，给读者以流畅的阅读体验。首先，它让读者在明晰市场营销原理的基础之上规划个人职业生涯发展，为个人职业发展提供了一个全新的视角。比如，作者运用产品生命周期理论对职业发展不同的阶段进行了阐述和分析，并提出了实用的应对策略。本书还提出了自我评估的方法，这有助于年轻人对自己的优势和不足进行客观的认识，避免做出不切实际的决定。同时，在设定职业目标前，先要对就业市场进行全面的分析，作者提供了两个具体的分析方法。另外，该书对职业目标的设立、个人定位、价值观以及个人财务管理策略都进行了深入浅出的阐述。在自我提升方面，本书鼓励读者通过掌握一技之长、了解职场文化、学习外语、个人形象塑造等步骤逐渐树立自己的品牌，增强个人的职场竞争力。在个人财务管理方面，本书也提出了很好的策略，并提示了两个相关的风险。同时，作者特别强调了掌握良好沟通技巧的重要性，宣称通过系统地学习和训练可以有效提高个人的沟通能力。在概括了成功沟通者的十种特质的基础上，作者还详细介绍了如何培养各种有效的沟通技能，特别是如何利用现代网络信息手段增强沟通效果。书中还着重介绍了商务礼仪的重要性。随着国际交往的不断增强，懂得国际商务礼仪变得越来越重要了。在国际商务合作中，要了解不同国家的文化、政治、宗教、风俗、体育等，才能与合作伙伴进行顺畅的交流与合作。最后一部分虽然篇幅较短，但阐述了一个非常重要的问题―创造力。作者认为要树立自己的品牌，每个人都需要展示自己独特的一面，做到这一点必须通过创造力的培养才能实现。具有滋养创造力的环境对培养创造力是非常重要，因此建议读者多参加体现创造力的活动。该书的附录提供了两个表格，一个是个人资产负债表，另一个是个人预算表，有助于读者制定科学的职业发展规划，体现了显著的国际化特点。

在现有的职业发展规划书籍中，本书将以其实用性和国际化的特点独树一帜，相信会给年轻人的职业发展指明方向。

个人职业发展 篇2

[关键词]员工；职业发展；规划；人力资源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-0-01

员工职业发展的每一步，离不开企业的指导督促。企业发展的每一个阶段，都是员工职业发展成果的最好体现。只有员工与企业的发展同步调，才能实现企业的和谐统一、持续健康发展。

1 紧贴实际，指导员工理顺自身需求

1.1 以企业发展需要为前提

企业发展要有规划作支撑，发展规划就是企业的方向指引、奋斗目标和努力措施，搭起了企业发展的骨架和脉络。作为企业发展不可或缺的一员，员工的职业发展不可能脱离企业的发展。因此，员工应从企业发展规划中，梳理出企业发展必须加强的方面、重点关注的领域、着力提高的环节，明确企业发展的总体目标、阶段目标、工作任务和发展要求。员工要以企业发展规划为指引，将个人对职业发展的思考和预期尽可能放到企业发展的全局性思考和研判之中，保证个人发展与企业发展的方向一致。

1.2 以员工自身需求为基础

以员工自身需求为基础，做好员工职业发展规划。企业首先要健全和规范岗位管理制度，在此基础上，明确岗位工作标准、岗位管理办法、岗位晋升原则、人才选拔办法及业绩评价机制等内容，细化各岗位的上岗条件、工作职责和应承担的责任等信息，做好信息公开和指导帮助，这些内容越是清楚明白，越是能对员工的职业发展需求提供帮助。另外，员工还要针对自身进行定位，对照个人目前的岗位、学历层次、技术技能等级、职业资格证书等情况，对比查找差距和不足，从而明确个人努力方向和发展方向，提出贴近实际的职业发展需求。

1.3 以个人与企业和谐发展为根本

员工提出的职业发展需求，归根结底还是以个人意愿为基础，企业接下来要做的，就是如何使员工个人意愿与企业发展需要相一致。通过对比员工职业发展需求，有些是始终一条道路走到底，有些可能存在由一个岗位类型转到另一个岗位类型，例如：有些员工专注于专业工作，希望能在专业领域有所建树；有些员工可能考虑从专业工作转到管理工作，发挥个人的特长和优势。无论属于哪种情况，都是员工个人意愿的真实表达和对个人实际的认真思考。企业在制定员工发展规划之前，必须认真分析员工职业发展需求，结合企业发展总体目标和阶段安排，以及员工所在部门、班组的组织建制、岗位设置和工作任务等情况，对比分析二者间的差距，对于偏离企业发展需要的，要做适当修正，最终将员工职业发展需求融入企业和谐发展大局中来。

2 抓住要素，制定员工职业发展规划

企业在制定员工职业发展规划时，要理清哪些方面是规划的关键要素，以岗位管理制度为基础，将员工职业发展体现到岗位上来，用上岗条件和岗位职责作为衡量条件。为此，企业可以在员工职业发展上设定阶段目标，通过外部动力督促员工朝着目标不断前进。

2.1 关键要素的选择

关键要素的选择，应以岗位制度中明确的上岗条件为基准，比如：学历情况、职称情况、技能等级、工作年限、职业取证情况等，将这些信息作为关键要素。一方面信息获取规范，员工取得证书都需要人事认证，获取信息正规且真实；另一方面信息比较性强，对照岗位资格条件，员工取得相应资质证书可以进行对比检验。同时，通过这些人事基本信息，也反映出员工在职业发展上的努力和取得的效果。另外，还可以引入员工业绩评价，从而更直观、全面地反映员工各方面工作情况。

2.2 阶段目标的确立

员工在选择了职业规划关键要素后，按照职业发展及取证要求，可以确立相应的时限要求，也就是明确阶段目标。一般而言，阶段时间节点可以与企业发展规划中各阶段相对应，以体现个人规划与企业规划的一致性。阶段目标应以一段时期内，该名员工应完成的取证任务和应达到的工作业绩为要求，不同的员工应确定不同的阶段目标，使员工清楚知道一段时期自身努力的方向和目标。同时，阶段目标确立后还应进行检查，对于完成阶段目标的员工，在岗位晋升、待遇兑现方面应优先考虑；对于未完成阶段目标的员工，要分析主客观因素，积极采取督促、鞭策和激励措施。

2.3 综合目标的设定

对于员工职业发展还应设定一个综合目标，也就是对于每名员工，要有职业发展定位。比如：专业员工根据能力不同和发展进度各异，由高到低分为3个层面，对于专业能力突出，能分析解决重大专业问题的员工，在某一阶段应成为专业带头人；对于有专业代表性，能策划、组织本专业范围内重要工作的员工，在某一阶段应成为专业骨干；对于能独立开展并组织协调所负责专业工作面的员工，在某一阶段应成为工作负责人。通过明确一个阶段的综合目标，划分职业发展层次，并与人才选拔、岗位晋升关联起来，从而为员工职业发展确定最终落脚点，使职业发展规划不落空。

3 与时俱进，适时改进职业发展规划

个人职业发展 篇3

每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题；有的人对事情执著，遇到挫折不气馁；有的人则脆弱，容易被失败击垮；有的人喜欢挑战性的工作，压力越大斗志越旺盛；有的人则喜欢安定平稳的生活，不能忍受过大的压力……任何事情都具有双面性，有好就有坏。热情、善谈的反面就造成稳重不足；忠厚脾气好容易变成没有主见……先要分析自己的性格，看看自己到底具备上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的长处、短处，如果是热情、善谈、喜欢有挑战的人，相对来说比较适合做营销、公关等工作；如果自己内向、认真，可能适合做财会工作。准确分析自己的性格，一方面便于找到适合自己的岗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。

第二步，分析自己掌握的知识、技能。

每个人都有自己擅长的知识、技能。有的人喜文，有的人喜理；有的人动手能力强，有的人操作能力弱；有的人思想跳跃跨度大，有的人逻辑思维能力强……分析自己学习过和掌握的知识技能，罗列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱项。然后再分析自己所从事的工作，胜任岗位要求需要具备哪方面的知识和技能，结合自己的实际，确认自己和岗位相吻合的条件，以及不足之处，如果岗位要求具备较高的计算机水平，而自己这方面欠缺，就可以通过参加学习班或找人传授相关知识，来提高自己这方面的知识和技能，只有做到上述这些方面，才能让自己在工作中立于不败之地。

第三步，分析自己掌握的或能够调配的资源。

这里的资源不但包括金钱，还包括自己在社会上的人脉。俗话说的好"有多大的能力办多大的事",也就是说要尽可能去做力所能及的事情。我们都知道如果要开办公司，就要有一定的资金，最少要保证10个月没有利润还能维持公司的运营。同样的道理，如果从事一项工作，不可能所有的事情都是自己擅长的，如果碰到自己不擅长的事情，就要想自己能够调动的资源，自己的同学、朋友、亲戚中，有谁擅长此类事情或从事过相关行业，自己就可以去取经，直接掌握问题的关键点，避免工作中走弯路。

第四步，确认自己的发展目标。

笔者不久前碰到了一位MBA的同学，该同学毕业2年多换了至少4次工作，涉及了不同的行业，每份工作都没有超过6个月，已经30岁了，还没有找准自己的位置，还不知道自己适合做什么。笔者认为这个同学就属于那种胡里胡涂生活的人，没有认真分析过自己，没有做好个人的发展规划。笔者并不反对跳槽，但是跳槽一定是有目的、有选择的跳，最好先采用上述方法，确认了个人的发展目标，围绕这个目标，有目的、有选择的跳，这样才能让自己更快的接近或实现目标。如果没有确认自己的目标，盲目的跳槽，特别是频繁换行业的跳槽是最不可取的，因为当今社会，工作经验和行业优势已经成为获取成功的必不可少的条件之一，所以确认个人的发展目标尤为重要。

第五步，坚持不懈走下去。

个人职业发展 篇4

关键词：考研；个人投资；收益；成本

考研热一直是近几年讨论的热点，继2013年考研人数达到空前盛况后，教育部宣布取消了“40岁报考门槛”，“研究生彻底取消公费”并“调整奖学金颁发”政策。受政策波及，近两年来，我国研究生报名人数持续下降，2014年下降2.27%，2015年下降3.8%。然而，录取人数却连续三年保持4%的增长率。考研似乎变得越来越容易了，再加上硕士授予人数的连年攀升，一系列关于国内研究生含金量的疑问接踵而来。本文根据人力资本投资相关理论，通过建立模型，分析大学生考研的成本及风险，为大学生职业发展提供参考。

一、理论依据

人力资本投资理论认为[1]，教育是人力资本投资的核心，教育不但是一种消费，同时也是一种投资活动，是增加人的价值含量并影响未来的货币收入和未来消费的投资。1986年，美国纽约大学校长、经济学家约翰斯顿第一次提出了著名的成本分担理论。该理论认为，就整个社会而言，高等教育服务的主要目的是为社会经济发展培养各种人才，同时还具有一定的公共属性和特殊功能，承担一定的社会政治及文化功能，具有较强的经济外在性。根据美国著名经济学家保罗・A.萨缪尔森[2]于1954年提出的公共产品的定义，研究生教育在消费上具有竞争性、排他性和效用的不可分割性，但考虑到其所产生的外部效益，认为其兼有公共产品和私人产品的成分，介于公共产品和私人产品之间，属于准公共产品。

硕士研究生教育作为一种人力资本投资，从经济学理性人假设出发，只有当投资的预期收益现值大于投资成本时，人们才会决定投资。因此，有必要对硕士研究生人力资本投资进行成本及收益分析。

二、模型建立

我们对加里・贝克尔的教育投资模型[3]进行变形，将未来收益与成本的衡量扩充为两部分，一部分针对接受教育时期，另一部分针对就业时期。将前期投资成本设为初始投资，并推广到个人全部工作年限来计算收益。其公式为：

式中K表示因接受硕士研究生教育而花费的前期成本，n表示在读时间，T表示每期在校花费，A表示每期在校就读福利，w表示读研的机会成本，Xi表示受过本科教育的劳动者在第i年的劳动收入，Yi表示受过硕士研究生教育的劳动者在第i年的劳动收入，N表示受过硕士研究生教育后可以用于工作赚取劳动收入的年数，r表示接受硕士研究生教育所带来的教育投资的内部收益率，r0表示在接受研究生教育期间的收益率。

该模型基于以下假设：

第一，人是理性的，即个人的教育投资决策是基于个人经济利益的最大化的追求。

第二，资源是稀缺的，用来进行人力资本投资的资源投资是有成本的，并受到可利用资源的制约。

第三，所有的具有本科学历的人有同样的能力和均等机会进入任何职业，即完全竞争劳动力市场条件。

第四，所有人收入产生差别的原因只是受教育时间不同的差别，即一个人接受教育时间越长，其收入水平越高。

第五，假设学术型硕士与专业硕士在未来就业前景相同。

三、个人投资决策分析模型实证分析

（一）成本分析

1.显性成本分析

（1）前期成本为个人为获得硕士研究生入学资格而花费的成本即考研成本，包括培训费、资料费、食宿费、交通费以及报名费等等。据调查显示15%的人花费在1000元以下、69%的人花费在1000元-5000元、6%的人花费在5000元-10000元、10%的人花费在10000元以上。我们选取各区间中值并根据抽样人数进行加权平均得出平均前期花费K为3595元。

（2）直接成本为接受研究生教育所花费的成本，包括每年的学费、住宿费、书本资料费和其他杂费等。经调查学术型研究生一般年份为三年，专业型为两年，从教育部科技发展中心公布数据了解到2015年专硕和学硕比例将达到一比一。所以选择对于学硕和专硕分别进行成本计算。针对学费选取报考最集中的十所院校的2014级入学费（排除个别与外国合办专业学费）。其中学术型硕士学费为8000元/学年，专业型硕士约为18000元/学年（其中经管类专硕可达2.5―6万/学年，一般专业型专硕普遍分布在1―1.5万元/学年）。每月书本资料费以及其他杂费加在一起花费估计为800元/月左右。综合来看学硕花销平均17600元/学年，专硕花销27600元/学年。

2.隐性成本分析

隐性成本主要是指学生因接受硕士研究生教育而放弃的潜在收益，也称机会成本，隶属间接经济成本。

（1）就业成本。对于毕业生来讲，就业收益是最主要的机会成本，然而由于行业、地域等差距，对于不同学历层次的收入统计资料较难获得。数据调查显示2014年本科生平均起薪收入为2443元，则可以粗略估计第一年损失金额为29316元。

（2）心理成本。无论是在考研过程中还是考取研究生之后，硕士生都面临着极大压力。虽然近几年报录比下降，但由于扎堆报考等原因，“千军万马过独木桥”的现象依旧存在。据北京青年管理服务中心数据显示，近几年专、本、硕、博四类人群里，以硕士生的就业压力最为显著。但专业型的报考只占考生总数的38%，其报考压力明显小于学硕。

（二）收益分析

1.就业收益

研究生毕业薪资普遍高于本科生，而为了增加可比性，我们选择2010届毕业生三年后工资同研究生起薪进行比较，本科毕业生两至三年后平均月收入为5962元。研究生起薪月薪资区间分布为：（1）2000以下占4.92%；（2）2000元―4000元占25.68%；（3）4000元-6000元占30.62%；（4）6000元-8000元占18.33%；（5）8000元-10000元占14.75%；（6）10000及以上占5.7%加权平均月工资为5531.2元。本科毕业后收入与年收入差为4810元。参考工作年限平均每增加一年，工资上涨率g为4.5%，则可简化成用公式（Y1-X1）/（r-g）来计算就业时期工资福利。

2.研究生福利

首先是奖学金和助学金。国家规定硕士研究生每年资助标准不得低于每生每年6000元并且还对优秀学生授予学业奖学金。其次是较低的生活费用。根据规定政府举办的各类高校利用国家财政性资金建造的学生宿舍，住宿费用每学年不得超过1200元，这远小于普通城市的租房费用，且高校食堂伙食水电价格较为便宜，不过考虑到部分企业在伙食和住宿上对于员工都有一定的福利，我们这里按照保守计算，每年总共可以获得的高校福利为16800元。

表1 相关数据列表

四、计算结果及风险分析

综上得出个人投资专业型硕士的收益率为10.5%，学术型为9.7%。由于本文收益成本为保守估计，实际收益率可能略高。计算结果显示专业型硕士收益率略高于学术型，但由于两者的工作方向以及优势不同，上述结果仅供参考。

在探讨了收益率之后，根据近几年报考形势，分析考研风险如下。

（一）报名集中化，热门专业报考风险加大

由于近几年报考学校趋向于集中化，专业两极化，导致研究生招生与录取严重不匹配，2014年甚至出现了8000人的招录缺口。报考热门学校专业降低了热门专业报考成功率。

（二）扩招带来高学历资源稀缺性下降

每年硕士、博士研究生正分别以4%、3%的增幅上涨。本文模型假设教育程度与收入呈正比，预计2017年硕士毕业人数将比2014年多7.5万人次。据悉国内硕士研究生整体淘汰率不到5%，而这个数字在许多教育相对发达国家，可能高达30%-50%。30多年间我国共培养博士研究生49万人，硕士研究生426万人，其中近5年培养的研究生约占培养总量的50%。过量的高学历供给将会降低研究生文凭的市场价格与价值。

（三）性别风险

根据教育部公布的教育统计数据，从2009-2012年，全国女硕士招生规模连续4年高于男硕士，女硕士增幅达18%左右。而从人力市场的调查显示，长期以来的“重男轻女”现象依然存在，许多企业在同等条件下更愿意录用男生，且男性应届生平均每月起薪要比女性高239元。这使得女性考研者在未来就业时拥有较高就业风险。

面对我国整体宏观经济下行，考研政策改革以及扩招的冲击，考前分析显得愈发重要。我们应建立起成本收益观念，对未来的就业生活有一定的规划，转变“高学历=易就业”的思想。建议针对学科以及自身能力特点，综合收益与风险，慎重考虑，最终做出满意抉择。

参考文献：

[1] 宁光杰。劳动经济学[M].北京：经济管理出版社，2007.

[2] 萨缪尔森。经济学[M].北京：北京经济学院出版社，1996.

[3] 加里・贝克尔。人力资本一特别是关于教育的理论与经验

分析[M].北京：北京大学出版社，1997.

[4] 麦可思研究院。2014中国大学生就业报告[R].北京：社

会科学文献出版社，2014.

[5] 张吉庆。浅谈在读研究生的机会成本[J].现代商业，

2012，（14）：283-284.

[6] 杜京。应届大学毕业生考研机会成本分析[J].价值工程，

个人职业发展 篇5

教师发展是教师人生价值实现的过程，是教师在充分认识教育意义的基础上，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平的过程。新的课程理念、新的教材、新的课程评价观，强烈冲击着现有的教师教育体系，对教育工作者提出了新的更高的要求。为切实提高教学质量，促进专业教育向更高层次发展；为了学校和教师的持续发展，实现教师职业的专业化，从我自己的实际出发特制定本人的最近两年发展规划。

二、 专业发展的现状分析

优势分析：

（一）教学方面

1、经过大学四年的学习和5年教学的实践，不仅在理论知识方面有了很大的收获和提高，而且理论联系实际的能力也增强了不少，动手能力也有很大的提高。能因材施教，以学生为主体，培养学生对体育课的兴趣并积极参与。

2、积极参与各类教育教学学术活动，开阔视野。善于思考，注重反思，能在教学过程中以理论结合实践，从而提高课堂教学效果，完善和提升自身教学能力。

3、积极提升自学能力。空闲时会阅读学校购置和推荐的教育名著、案例和反思等等；以培养学生的创新能力为前提，能在课中尝试运用新型教育方法和手段，丰富课堂教学形式。

（二）其他方面

1、职业心态平和，严于律己，善于和他人合作，能正确的处理与领导、同事和学生的关系。

2、平时能阅读一些体育教学方面书刊杂志和网站资料。

3、爱岗敬业，遵守中小学教师行为规范。乐于了解学生们的身心特点和已有的知识、经验。

不足剖析：

1、有待提高的随机应变能力。对初中各阶段学生的身心特点了解度还不够，如何能准确并及时处理课堂突发事件，并将事件带来的影响降低到最小，对课堂的整体性把握有待提高。

2、个人教学风格不明显，需培养全新的教学理念，以拥有较强的、独立的教学能力。在继承优良传统的基础下，在学科教学中还需抛弃模仿和惰性，发扬自身长处，寻找体育教学中的创新。

3、对于教科研方面缺乏探讨、研究的积极性，教科研能力不是很好。专业理论知识的学习还需不断积累，与实践相结合的教学能力也有待加强。

三、 个人专业发展的两年总体目标

努力使自己成为一名学习型教师

1、继续继承优良体育教育教学品质，衣着符合教师规范，以普通话教学，做到不迟到、不早退、不拖堂、不提前下课。并在教育实践中不断积累经验，逐渐形成独特的个人教学风格，向业务水平高的青年教师看齐。

2、继续体育专业理论结合专业技能的学习。熟知《教育学》《学校体育学》等有关著作，更新个人专业知识、深识教材，做到因材施教；能科学合理地设计每一学期的教学目标，并与单元计划相配套；在骨干教师、优秀教师的展示实践课中，开发教育资源，从而寻求自身教育教学方法、手段、教学设计上有所突破。

四、 个人专业发展的年度目标

1、第一年度目标

1）继续自己的专业学习，积极提高自身的专业水平。不断探索和实践，努力营造适合学生学习的轻松、愉悦的课堂氛围。

2）继承优良的教育教学方法、手段，寻求自身教学特点，发挥所长，利用各种器材丰富教学内容，使课堂教学形式多样化，逐步建立个人教学风格。

3）深识教材，因材施教。逐步提升自己的课堂掌控性，完成几节高质量的优质课，并写下教学感想。

4）阅读有助于自身教学提高和教师个人素质提高方面的书籍，教学方法和理论方面等的著作，尝试每学期能自读2——3本；写下教育教学感想，每个月写下教育一篇千字教学感想，到学期末总结出一篇有质量的文章。

5）积极参与各教育教学类学术活动，做好笔记及完成其相应要求和功课。

实施的方式和途径

1）熟悉中学体育教材，按照要求，配套单元计划来设计教案。从学生角度来展现，学生能喜欢上体育课，愿意上体育课，认为上体育课是一件开心的事。学生能与教师关系融洽。

2）积极参加各类教科研活动。参加观课、评课活动后，注重自身实践、反思和总结；积累经验，拓宽自己的教学思路。

3）多问，经常请教优秀教师，学习其成熟的教学理念、对待事物的随机应变能力和课堂掌控技术，结合自身实际，形成一个全新的、便于自己控制的教学，使课堂教学有成效。每月写一篇能反映和提高自己的教学日志。

2.第二年度目标

1）在体育课教学设计、语言、手段、方法等有一定的教学特色和教学经验，初步形成自己的教学风格。

2）在教育科研方面有突破，积极参与体育教研组课题研究，进行相关资料的收集和整理。并拟定一个学术研究方向。

3）继续专业理论的学习，探索学生体育课创新能力，总结经验，促成更有效的课堂教学。

5）关注学生的自身认知，从兴趣、道德、情感、价值观等多方面了解各年龄段学生。不局限于教材，不断从新角度理解和挖掘，做好2年教育教学的反思和总结。

6）随着教学经验不断积累，进一步完善自身的教学风格，有一套完整的教学经验集。

7）进一步培养自身专业素养，以高水准的经验型青年教师为目标。

实施的方式和途径

1）终身学习的目标，尝试阅读整套新课程教学问题与解决丛书。对课堂的掌控性有质的提高，熟悉程度加深，力争做到和谐、宽松、愉快的教学氛围。

2）运用低年级教学语言，教学规范、做到语言精练，课堂教学氛围良好，课堂纪律严谨，学生自信好学，身体素质不断提高，活动能力加强。

3）堂的随机应变能力提高，能及时有效处理好突发状况。对于课堂上的一些隐患有及早的应对准备。

4）过各级层面的观课、评课，汇总其创新，模拟一套中学体育教育教学方法集，为确立自身教学风格作指导，发挥优势。

5）循课改精神，注重学生主体，以培养学生良好的学习习惯和方法，鼓励学生创新；在教学中注意学法指导，关注学生的学习过程，培养学生终身体育的观念。

6）提高课堂有效性，积极参与各种形式的教科研活动，学习各项教材新增重点及重点转移等等。经常阅读教育教学类书籍及科研著作，通过反思和总结经验成果，加强自身教育科研能力，使制定的学术论文有其可行性。

7）更新自己的专业知识和技能，在学校的教育工作或重大活动中有所用途。

五、预期目标效果：

通过对两年规划的逐步实施，应达到如下预期效果：

1、学习专业化知识、提高专业化技能的自觉性有明显提高。

2、能够产生比较强烈的自我提高欲望。

3、为终身学习与发展，创造良好的开端。

4、成为思想素质高，改革意识强、专业结构合理、教育教学水平高的教师。

5、成为能够适应教育改革和学校发展的学习型教师。

六、 达成目标的保障措施及自我检测措施

1.积极、认真对待每一节体育课。互听课、展示课上能得到同行的赞同。形成自身特有风格的体育课教学，学生反响热烈。

2.根据个人专业发展两年规划的制定，进行每学年、每学期的实施内容细化，制定改进计划和实施措施，并在实践过程中总结和创新。

5.利用周末和节假日参与专业技能提高培训，更新专业知识和水平。

6. 学期、学年的考核，接受校委会和同事们的监督审查，以此来督促自己。

七、总结

个人职业发展 篇6

职业发展管理的典型理论有职业选择理论、职业通道理论等。代表性职业选择理论包括了帕森斯“职业———人匹配理论”、佛隆“择业动机理论”和霍兰德“职业性向理论”。帕森斯的理论（FrankParson，1909）“职业———人匹配理论”以员工主客观条件和社会职业需求为基础，将主客观条件与社会职业岗位相匹配来选择职业的理论。美国心理学家佛隆（VictorVroom，1964）的“择业动机理论”认为择业动机强度与个体对一定目标重要性的主观评价和期望值成正相关。美国心理学家约翰•霍兰德（HollandD.，1959）的“职业性向理论”认为一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。职业发展通道表现为横向职业发展、纵向职业发展及网状职业发展等三种典型类型。横向通道设计是指员工在同级管理层次或在同类技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道；纵向职业发展通道设计是对员工在管理等级序列、技术层级和薪酬层次上而变动次序的设计；网状职业发展通道包括纵向的职业发展序列和一系列横向的机会，所产生的职业发展通道是呈网状分布的，其员工职业发展方向表现为多元化、多样性，复杂程度更高。因此，“职业发展管理”指员工在选择职业和职位变动的过程中，企业依据企业发展状况和员工特征所实施的、帮助员工制定职业计划、改善工作环境及追求职业发展的一系列管理活动，旨在开发员工潜力，实现组织目标并使员工达成自我实现的目的。作为企业的一种长期的、复杂的、动态的管理过程，职业发展管理将贯穿于员工择业、职业晋升和企业发展的全过程。

二、主体性理念

向死而生的此在赋予其生命以意义与价值，这种意义和价值就源于人的社会化实践中所体现出的主体的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其价值，即整个自然之上的生物。人是这样一种生物，其心理已从生命的依从升华和解放为‘精神’”。卡西尔认为“人性并不是实体性的东西，而是人自我塑造的一种过程：真正的人性无非就是人的无限的创造性过程”。这种精神的无限创造过程即是人在自我与环境互动的实践活动中所表现的主观性、自主性、能动性和创造性。具体而言，“主体性”具有多重内涵：第一，从哲学上看，主体性是自由意志和自我意识的结合；第二，从主体能动性上看，主体性表现在主体通过社会化过程中内化的“客我”与自我主观感受的“主我”相互影响下的自由选择；第三，从价值指向上看，主体性表现在自我意识生成过程中形成的价值判断对当下社会化行为的价值判断。因此，哲学角度的“主体性”实际上就是具有知、情、意的个体在社会过程中自我意识的建构和自我价值的实现过程。主体的职业发展作为一种社会化活动，也必然使得主体在为组织贡献自己知识和技能的过程中实现自身价值。

三、管理新思维：自我管理

主体性理论折射于管理学领域，就内在地表现为个体的自我管理、授权管理等形式。自我管理作为知识经济时代管理新思维，是以人的主体性为人性基础的，是个体自我完善的内在需要，对于实现人的主体价值具有重要意义。知识经济时代的自我管理，本质上是一种柔性管理和去中心化的管理。传统的刚性管理是以“规章制度为中心”，依靠的是组织制度和职责权力，组织内管理者的主要作用在于命令、监督和控制。而柔性化管理使员工能够进行自我管理，它“以人为中心”，建立在员工对组织文化、规章制度的自我内化的基础上，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。传统的管理以权力等级的制度来实现效率的目的，而自我管理强调去中心化、组织扁平化以实现个体主动性、能动性和创造性的发挥。因而，在如今的知识经济时代，自我管理主要适用于追求高层次需求的知识型员工，他们从被管理者的角色转换为管理者的角色，从而将其自身的价值实现与组织目标融为一体、互为依托。因此，自我管理是指具有主体意识的个人，在正确认识和评价自我能力和自我发展目标的基础上，结合组织目标而自我约束、自我设计、自我完善，可以看出，自我管理是管理本质的真正回归。

四、基于主体性的员工职业发展管理模式

基于主体性的员工职业发展管理模式是以员工自我管理为核心，以组织制度管理、协作及服务式管理为辅助，并结合组织外部环境、内部环境要求，谋求组织利益和个人利益共赢的模式。有效的职业发展管理模式需要满足两个层面的要求：首先，员工层面上，基于主体性的职业发展管理模式以员工自我管理方式为核心，倡导员工以自我约束、自我激励、自我学习和自我超越为导向，进行自我价值实现的路径选择。具体而言，自我管理的实现机制包括如下：其一，自我管理首先是自我内心程序的一种构建和优化，通过自我信念和组织远景的结合，建立自我和谐的心灵程序，是个人融入组织的前提；其二、通过内化组织文化所形成的惯习以实现在交往实践中与组织其他成员的协作沟通，和谐的人际管理是实现自我管理的必要条件；其三，自我管理需要以信任为伦理基础，员工与员工之间的信任、员工与管理者之间的信任以及员工与组织之间的信任等等。充分信任有利于形成宽松、自由的组织氛围，为自我管理提供良好环境和一定的心理基础；其四，自我管理还需要员工进行持续化的自我学习、自我改进的自我完善过程，既是以提升工作绩效为目标，也是以实现个人发展为目标，只有建立在不断进步上的自我管理，才能获得组织认可和个人持续发展。其次，组织层面上，基于主体性的职业发展管理模式，要求组织为员工职业发展的自我管理提供有效的支持，创造良好的环境。这主要体现在如下几个方面：第一，为员工职业生涯规划及职业发展提供指导方向和原则。第二，开展具体的职业发展管理工作，例如工作分析、岗位设置及薪酬制度设计等等。第三，以心理契约管理强化员工与组织关系。第四，构建以员工导向为核心的组织文化氛围，支持员工自我管理活动。第五，为不同类型员工的职业发展设计平等的发展平台和不同的发展通道。因此，从组织和员工角度出发，构建了基于主体性的职业发展管理模式，既体现了员工主体性的价值取向，也同样适应了组织人本管理的经营理念。理论上避免了发展系统理论和社会认知理论可操行弱的缺点，并有利于管理思维及管理模式的创新，实践上有利于为员工的职业发展和职业生涯活动提供切实可行的措施。

五、天津诺维信的职业发展管理实践

1.诺维信人力资源管理特色。诺维信集团（Novozym-es）是全球最大的工业酶制剂和工业微生物制剂生产商，天津诺维信主要从事食品级、工业级的酶制剂研发、生产和销售的专业性高新技术企业。其人力资源管理的基本状况及管理特色体现如下：致力于组建一支多元化的员工队伍，并给予员工平等发展机会；提供结合当地现实情况的全球性机会平等；对员工职业发展进行信息跟踪；提供员工反映问题的申诉程序和渠道；尊重员工的人权问题，遵循人权基本原则。

2.员工视角：如何实施自我职业管理。诺维信公司开发了一套系统，在保证员工能力满足业务目标需求的同时，兼顾员工的个人发展需求。公司的所有职员都有个人发展计划，其中明确指出员工的职业发展方向以及实现目标所需具备的能力。因此，个人发展计划是诺维信员工职业发展的根本驱动力。具体而言，员工职业发展计划包括如下几个步骤：

（1）能力评估（StrengthsAssessment）。在诺维信，每一个员工在进入组织之前，需要提交对个人优缺点的自我评定报告，报告内容主要从学历、性格、价值观、职业技能、实践经历以及个人缺点等方面进行全面的自我评定。同时，结合职业意愿和岗位选择需求，员工与组织协调确定入职后的工作职责及内容。

（2）趋势/未来设想（Trends/FutureStory）。诺维信的员工不仅需要了解未来趋势的可能变化，还需要深入分析这些趋势对诺维信事业发展、对部门发展和个人职业发展的影响深度和强度，以便于员工树立科学的职业发展计划。

（3）现实职业的发展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，员工结合个人职业能力分析，分析自身是否达到了岗位职责的能力要求，谋求个人与岗位之间的相互匹配；另一方面，员工结合未来职业发展趋势分析，描述个人对现实岗位的提升意愿和发展期望，以便于组织帮助员工职业发展设计路径，并提供支持条件。

（4）未来职位或发展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析个人能力与未来职业要求之间的差距。在这里需要回答如下几个问题：其一，未来的趋势变化将对职业发展带来怎样的影响，即员工职业发展的组织外部环境发生了哪些变化？其二，组织对未来相关岗位提出了哪些要求，即员工职业发展的组织内部环境发生了哪些变化？其三，个人职业能力与未来相关岗位的要求是否相匹配，哪些方面还需要改进？以此为基础，员工向组织客观地表达个人对未来职业的发展意愿和需求。

（5）职业发展战略（DevelopmentStrategy）。一般而言，职业发展战略需要包括如下几个内容：第一，个人职业发展的目标，并确保目标设置的明确性、衡量性、可实现性、相关性和时间性（SMART原则）；第二，个人职业发展目标的实施路径及里程碑活动，界定实现这些目标需要的关键活动；第三，为实现个人职业发展目标所设置的短期、中期及长期执行计划，并确定各个计划实施的时间期限。

（6）职业发展活动短期计划（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作为职业发展战略的一部分，短期职业发展计划是描述员工1年~2年之内的职业发展活动，它对员工的活动目标具有较详细的规定。

（7）职业发展活动中长期计划（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。为支持职业发展的持续性和长远性，员工需要为职业发展活动设置中长期活动计划。其中，中期计划是指2年~3年计划，长期计划是指4年以上活动计划。这些计划描述了员工的未来职业期望和较长时期的行动方向，对职业发展目标的实现具有指导作用。

（8）工作与家庭的平衡（Worklifebalance）。员工需要考虑的是如何平衡组织工作与私人生活、家庭之间的关系，尤其是当两者发生冲突时，如何确定两者之间的优先级。为解决这个问题，一方面，员工需要及早向组织表达个人的意愿，确保员工关于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，员工需要积极与公司管理者进行协商，以相互协助的方式解决利益冲突，谋求双赢。此外，诺维信员工为实现职业发展计划，还进行了终身性学习活动，例如，参加企业组织的培训活动，学习其他员工的工作经验，向组织管理者寻求指导和帮助，等等。

3.组织视角：如何协助员工职业发展。

（1）设立员工职业发展通道。公司根据员工不同的职业发展意愿，为不同员工设计了不同发展途径，即三阶梯职业发展模式：一是管理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向组织管理阶层发展的职业发展路径；二是技术型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向专业技术扎实、经验丰富的技术专家发展的职业发展路径；三是项目经理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向项目的组织者、管理者和指导者发展的职业发展路径。

（2）组织愿景引导。诺维信以“我们憧憬着未来生物解决方案将在更繁荣的经济、更清洁的环境和更美好的生活之间创造必要的平衡”作为组织愿景，向社会、利益相关者和公司职员宣传一种环保、健康和积极的发展方向和组织责任。在员工职业发展的前期，诺维信非常重视对员工进行公司理念、公司价值观念及公司愿景的宣导，以便员工在了解公司历史的基础上，增强对组织的归属感和荣誉感。此外，诺维信以组织愿景指导员工职业选择及职业规划活动，让员工将个人发展目标与组织发展目标相互结合，将公司价值观念转化为个人行为导向，并在公司发展过程中获得自我价值实现。

（3）组织文化支持。诺维信致力于构建开放性、多元化及以人为本的组织文化，在公司范围内形成支持自我管理的文化氛围。因此，公司将组织文化体系作为支持职业发展管理的重要环节。在员工入职之前，以价值观念为标准选择合适的职员，并对员工进行个人性格测试，以匹配于公司相关职业的要求；在员工组织化过程中，一方面向员工宣贯公司文化的内涵，以使员工行为更加接近组织要求，另一方面积极为员工职业发展活动提供开放、积极的文化氛围，支持员工的自我管理活动；在员工职业提升过程中，公司不仅考察员工的职业能力、工作业绩、人际关系等内容，也对员工的发展潜力和价值理念进行考察，以确保能与组织目标和公司文化向适应。

（4）组织制度保障。公司在活力、激情、开放和科学的基础上运营，并致力于创建一个健康、安全并富有挑战的工作环境。诺维信不断完善组织制度以支持员工的积极参与行为和自我管理活动。例如，公司规定项目团队每周举行一次团队成员研讨会，积极支持员工的参与；公司完善员工激励奖惩制度，对不同类型职业设计不同的考核指标，并采取物质激励和精神激励相结合方式；公司规定了完全公开的内部信息共享平台，允许所有员工利用知识库提高自我职业技能，允许职工之间相互协助、相互学习的活动。

（5）基础性管理活动。为支持员工的日常发展，公司对一些基础性管理活动具有严格要求，员工的日常发展（DailyDevelopment）是员工职业发展过程中的重要内容。公司鼓励员工在日常工作中充满好奇心、创造性，鼓励员工挑战工作难题，鼓励员工谋求新的工作方式和途径。同时，员工还被要求对每天的日常发展进行反馈，这些反馈评价可以来自于上司，也可以来自于工作同事，以便客观地认识员工的职业优势和缺陷，促进员工的职业能力不断进步。

六、研究结论

本文结合职业发展理论和主体性理论论述了基于主体性的员工职业发展管理模式，该模式是一种以员工自我管理为核心，以组织制度管理、协作及服务式管理为辅助，并结合组织外部环境、内部环境要求，谋求组织利益和个人利益共赢的模式。最后，通过诺维信的管理实践验证了该模式的具体运用。

个人职业发展 篇7

Abstract： Under the new economic norm， new opportunities and challenges have emerged in China's economy， and the employment situation of college students has been greatly changed， it has an important influence on the stability and harmony of the society to improve the employment satisfaction and the sense of happiness of college students. Employment guidance in colleges should guide college students to set up scientific career development concept guided by the socialist core values， to optimize the value orientation； to promote the learning and lifelong learning， and improve their competitiveness； to change traditional thinking， and adjust the career goals， so that the students can adapt to the change of the economic and social， and achieve the coordination， matching and integration of college students， enterprises and economic society.

关键词： 大学生就业；经济新常态；职业发展观；就业质量

Key words： university students' employment；economic new normal；career development；employment quality

中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）03-0209-03

0 引言

大学生就业是教育领域的民生工程，一直受到党和政府的高度重视和社会、媒体的广泛关注，大学生毕业生的就业质量对社会的稳定和谐有着重要的影响。过去大学生的就业指导是“唯就业率论”，即是以“就业率”为就业指导工作的指挥棒，忽略了对学生职业规划、兴趣、性格、价值观等因素的考虑。随着经济社会的发展，特别是经济新常态下，我国经济出现了新的机遇与挑战，大学生就业形势发生了较大的变化，就业率已经不能作为评价就业质量的唯一指标，提高大学生的就业满意度、幸福感成为就业质量评价的重要内容。如何引导和教育大学生的职业发展观，在就业指导中如何体现“以人为本”、“人职匹配”，如何在保证一定的就业率，保证社会稳定的情况下提高就业质量，达到大学生个人和企业以及经济社会之间的协调、匹配、融合，是当前就业指导中需要考量的问题。

1 职业发展观与大学生就业的关系

1.1 职业发展观的内涵

职业发展观是现代人力资源管理的基本思想之一。所谓职业发展观，从企业方面来说，就是要为其成员构建职业发展通道，使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要，同时实现组织目标和个人目标的目的。职业发展观的核心，是要使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合。

1.2 科学的职业发展观

科学的职业发展观应该是社会的、全民的、可持续的，科学的职业发展观不能只着眼于眼前个人的需求和发展，必须要与社会、全民的需求相匹配、相协调、相融合，科学的大学生职业发展观，是个人需求与社会需求的同时满足，高度统一的发展观，是个人发展与社会发展共赢的发展观。

1.3 职业发展观与大学生就业之间的关系

对大学生个人而言，职业发展观离不开职业价值观，职业发展观的方式方法离不开职业价值观，特定的职业发展观衍生特定的职业价值观。大学生的职业发展观是大学生对职业的目标、态度、价值取向、未来发展规划的总和，职业发展观的最终目的是实现“人职匹配”，是要使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合。职业发展观不是孤立的，静止的，片面的观点去看人，而是长期的、全方位的、全社会的、全民的，使个人主观需求如个人生活需求、职业幸福感、社会认可程度等以及社会需求的统一。职业发展观影响着大学生的就业率、就业质量和在职业中表现出的自我效能感。因此对大学生职业发展观的引导和教育是经济新常态时期做好大学生的就业指导服务的重要内容。

2 经济新常态下的大学生就业形势的变化